Anforderungen an interne Untersuchungen des Arbeitgebers

Das Bundesgericht behandelte im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 die Pflichten des Arbeitgebers bei der Abklärung von Verdachtsfällen vor der Aussprache von Kündigungen (sog. Verdachtskündigungen). Dabei definierte das Bundesgericht auch die minimalen Anforderungen an das Vorgehen des Arbeitgebers.

Sachverhalt

In diesem Fall aus dem Kanton Vaud ging es um eine Arbeitnehmerin, die in einem Pflegeheim tätig war. Einer der Bewohner des Heims hatte die betreffende Arbeitnehmerin beschuldigt, ihm aus seinem Portmonnaie den Betrag von CHF 9 gestohlen zu haben.

Der Direktor des Pflegeheims befragte die Arbeitnehmerin – in Anwesenheit von zwei leitenden Pflegerinnen – zu diesem Vorwurf. Die Arbeitnehmerin bestritt den Diebstahlsvorwurf.

Der Arbeitgeber bzw. das Pflegeheim kündigte die Arbeitnehmerin am gleichen Tag im Rahmen einer ordentlichen Kündigung (keine fristlose Kündigung) und stellte sie frei. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit dem Diebstahl, zu welchem sich das Pflegeheim eine Meinung gebildet hatte, und der Zerstörung des Vertrauensverhältnisses.

Die folgende Strafuntersuchung der Angelegenheit wurde eingestellt. Es haben sich mehrere Personen am Ort des Geschehens aufgehalten, die Täterschaft konnte nicht ermittelt werden.

Die Arbeitnehmerin machte eine missbräuchliche Kündigung geltend.

Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016

Das Bundesgericht äusserte sich wie folgt zu den Literaturmeinungen zum erforderlichen Vorgehen bei Verdachtsfällen, namentlich betreffend des Verdachts auf am Arbeitsplatz begangene Strafdelikte: «La doctrine s’est récemment exprimée sur les investigations que l’employeur doit accomplir s’il entend licencier un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été adressée par un autre travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou  whistleblowing). En l’occurrence, la dénonciation élevée contre la demanderesse ne provient pas d’un autre travailleur de l’établissement médico-social mais d’un résident ou client de cet établissement; cette différence n’est cependant pas significative et il se justifie donc de citer ces opinions doctrinales. Ainsi, l’employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l’accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d’un conseil et faire administrer des preuves (Christian Bettex, Le whistleblowing, ST 2014 p. 492, 493;  le même auteur, Le cadre légal des enquêtes internes dans les banques et autres grandes entreprises en droit du travail, SJ 2013 II 157 p. 166; Carlos Jaïco Carranza et Sébastien Micotti, Whistleblowing, 2014, p. 80/81; Stefan Rieder, Whistleblowing als interne Risikokommunikation, 2013, p. 103 nos 208 et 209; Othmar Strasser, Zur Rechtsstellung des vom Whistleblower beschuldigten Arbeitnehmers, in Whistleblowing, Adrian von Kaenel, éd., 2012, p. 55 et ss, passim).  

De ces contributions aussi, il ressort que l’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n’est non plus guère discutable qu’au regard de l’art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas.» (E.2.4).

Das Bundesgericht liess im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 offen, ob in solchen Fällen zwingerweise eine (allenfalls an eine externe Stelle delegierte) formelle interne Untersuchung, welche die strafrechtlichen Verteidigungsrechte des beschuldigten Arbeitnehmenden abbildet, erforderlich ist.

Das Bundesgericht stellte aber zumindest die folgenden Grundsätze für Arbeitgeber zur Abklärung von Verdachtsfällen von Straftaten am Arbeitsplatz auf:

  • Der Arbeitgeber muss genügende Anstrengungen unternehmen, um die Anschuldigungen zu prüfen.
  • Dem Arbeitnehmer muss – was aus der zentralen Norm von Art. 328 OR folgt – die Möglichkeit gegeben werden, seine Position zu vertreten. Mithin ist die Anhörung der beschuldigten Arbeitnehmerhin bzw. des beschuldigten Arbeitnehmers zwingend notwendig.
  • Die vom Arbeitgeber vorzunehmenden Schritte können nicht abstrakt und für alle denkbaren Fälle allgemeingültig festgelegt werden. Relevant sind immer auch die konkreten Umstände des Einzelfalles.

Das Bundesgericht kam in der Sache zum Schluss, auch andere Personen als die gekündigte Arbeitnehmerin das Geld gestohlen haben könnten. Auch waren die Angaben des bestohlenen Pflegeheimbewohners nicht frei von Widersprüchen (E.3 ff.).

Kommentar zum Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016

Das Bundesgericht hat im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 die Mindestanforderungen an Arbeitgeber bei Verdachtsfällen gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, namentlich beim Verdacht auf Strafdelikte, formuliert.

Das Bundesgericht hat zwar die Frage der Notwendigkeit einer formellen internen Untersuchung mit der StPO nachgebildeten Verteidigungsrechten des betroffenen Arbeitnehmenden offengelassen.

Dennoch folgt aus den minimalen Anforderungen, welche das Bundesgericht an das Vorgehen des Arbeitgebers im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 stellt, namentlich des Erfordernisses von genügenden Anstrengungen zur Abklärung der Vorfälle und dem Recht des Arbeitnehmenden seine Position angemessen vertreten zu können, dass dem betroffenen Arbeitnehmenden gewisse Verfahrensrechte gewährt werden müssen. Der Arbeitgeber geht ja bei einer Verdachtskündigung, unabhängig davon ob er fristlos oder ordentlich (mit dem Risiko der Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung durch den Arbeitnehmenden) kündigt, ein nicht unerhebliches finanzielles Risiko ein.

Als Praxistipp für Arbeitgeber gilt sicher, dass in allen Fällen eine gewisse Formalisierung der Untersuchung des betreffenden Vorfalls und die Gewährung von Verfahrensrechten an den Arbeitnehmenden erforderlich sind. Namentlich muss dem Arbeitnehmer das rechtliche Gehör gewährt werden, eine Akteneinsicht dürfte auch dazu gehören.

Faktisch ist, im Interesse des Arbeitgebers, oft eine formelle interne Untersuchung angezeigt. Das gilt namentlich für Fälle, in denen strafrechtliche Vorwürfe mit Aussage gegen Aussage vorliegen. Dabei sollten dem betroffenen Arbeitnehmenden lieber mehr als weniger Verfahrensrechte gewährt werden. Eine Nachbildung von Verfahrensrechten der StPO macht gerade bei strafrechtlichen Vorwürfen Sinn. Der Einsatz einer externen Untersuchungsstelle sorgt (gerade auch im Interesse des Arbeitgebers) für mehr Distanz und für eine stärkere Formalisierung.

Von: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch

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