Beim Normalarbeitsvertrag (NAV) handelt es sich – entgegen seiner Bezeichnung – um keinen Arbeitsvertrag im üblichen Sinn, wo sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf die Konditionen eines Arbeitsverhältnisses einigen. Normalarbeitsverträge nach Art. 359 ff. OR werden von Bund oder Kantonen für bestimmte Branchen erlassen und sind als materielles Recht zu qualifizieren.

Im Urteil 8C_663/2020 vom 13. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit einem interessanten Fall aus dem öffentlichen Personalrecht zu befassen. Es geht im Kern um die verfassungskonforme Auslegung von Art. 22 ArG, d.h. vom Verbot der Abgeltung von Ruhezeiten. Der Fall zeigt exemplarisch auf, wie schwierig Rügen vor dem Bundesgericht sind, wenn das Bundesgericht, wie im vorliegenden Fall, das Vorliegen einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bei der Anwendung und Auslegung von Art. 22 ArG verneint, weil alles klar sei.

Im schweizerischen Arbeitsrecht sind befristete Arbeitsverträge ausdrücklich gesetzlich vorgesehen und geregelt (Art. 334 OR). Dennoch kann eine Aneinanderreihung von mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen, man spricht hier von Kettenarbeitsverträgen, rechtlich problematisch sein. Kettenarbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. Das gilt aber nicht für Kettenarbeitsverträge, welche der Rechtsumgehung dienen sollen. Dazu gehört namentlich die Umgehung von zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts, insbesondere des Arbeitnehmerschutzes. Es ist immer ein Betrachtung im Einzelfall vorzunehmen. Im Zentrum steht heute bei der Beweisführung anstatt dem subjektiven Element der gewollten Gesetzesumgehung die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Kettenarbeitsvertrages.

Im Urteil NP200016 vom 18. September 2020 befasste sich das Obergericht des Kantons Zürich mit einem Fall des Versuchs der Auferlegung von Kosten der Lohnbuchhaltungskontrolle an einen Personalverleiher. Das Obergericht des Kantons Zürich entschied, dass Art. 20 Abs. 2 AVG dahingehend auszulegen sei, dass einem Personalverleiher lediglich im Fall von mehr als nur geringfügigen Verstössen die Kontrollkosten (samt Verfahrenskosten) sowie eine Konventionalstrafe auferlegt werden können (E.6.1).

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_277/2020 vom 18 November 2020 mit dem datenschutzrechtlichen Thema auseinanderzusetzen, ob einer Partei durch eine andere Partei die Auskunft über eine Datensammlung im Sinne des Datenschutzgesetzes (Art. 8 DSG) verweigert werden kann. Das Urteil bezog sich zwar nicht auf ein Personaldossier, seine Überlegungen und die Ausführungen des Bundesgerichts lassen sich aber entsprechend auf dieses wichtige arbeitsrechtliche Thema übertragen. Das Bundesgericht äusserte sich u.a. wie folgt: «Eine zweckwidrige Verwendung des datenschutzrechtlichen Auskunftsrechts und damit Rechtsmissbrauch - so das Bundesgericht schliesslich - wäre wohl auch anzunehmen, wenn das Auskunftsbegehren einzig zum Zweck gestellt wird, die (spätere) Gegenpartei auszuforschen und Beweise zu beschaffen, an die eine Partei sonst nicht gelangen könnte. Denn das Auskunftsrecht nach Art. 8 DSG wolle nicht die Beweismittelbeschaffung erleichtern oder in das Zivilprozessrecht eingreifen.» (E.5.3 a.E.). In diesem Urteil hielt das Bundesgericht die Verweigerung der Herausgabe von Daten anlässlich eines auf das Datenschutzgesetz (DSG) gestütztes Auskunftsbegehren, welches aus Gründen der vorprozessualen Datenbeschaffung gestellt wurde, unter dem Aspekt des Rechtsmissbrauchs gut. Dieses wichtige datenschutzrechtliche Urteil des Bundesgerichts könnte Arbeitgeberinnen dazu dienen, sich der Herausgabe des Personaldossiers an Arbeitnehmer zu widersetzen. Oft erfolgt ja die Anforderung der Einsicht in das Personaldossier mit dem Zweck der vorprozessualen Informations- und Beweisbeschaffung vor dem Gang ans Arbeitsgericht. Zu beachten ist weiter, dass sich das Bundesgericht im kürzlich ergangenen Urteil A_125/2020 vom 10. Dezember 2020 in allgemeingültiger Art und Weise sehr restriktiv bezüglich von Rechtsmissbrauch bei datenschutzrechtlichen Auskunftsbegehren geäussert hat.

ABB erhöht die Vaterschaftszeit für ihre Mitarbeitenden in der Schweiz auf 20 Tage und damit deutlich über die neue gesetzliche Mindestanforderung. Die Erweiterung erfolgt als Teil der «Global Diversity & Inclusion (D&I) Strategy 2030».

Der Bundesrat hat am 18. September 2020 eine Änderung der Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV 1) beschlossen. Das Ziel ist, Unklarheiten in der Anwendung von Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen zu bereinigen und diese an die bisher entwickelte Praxis anzupassen. Mit der Verordnungsänderung wurden einzelne Bestimmungen über die Arbeits- und Ruhezeiten angepasst. Inhaltlich geht es dabei hauptsächlich um die Klärung von Fragen, welche sich regelmässig bei der Anwendung der Verordnung stellen und um die Anpassung der Normtexte an die Praxis. Beispielsweise wird festgehalten, wie die Anrechnung der Arbeitszeit bei der Hin- und Rückreise im Rahmen von Dienstreisen ins Ausland erfolgt und dass die Arbeitswoche zur Bestimmung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von Montag 00:00 bis Sonntag 24:00 Uhr läuft. Die Änderung klärt zudem formelle Fragen im Zusammenhang mit der medizinischen Eignungsuntersuchung bei dauernder Nachtarbeit. Beispielsweise kann diese Untersuchung neu mit der verkehrsmedizinischen Untersuchung gemäss Verkehrszulassungsverordnung zusammengelegt werden. Es wird zudem klargestellt, dass das Ergebnis der medizinischen Untersuchung nicht dem SECO zugestellt werden muss. Die Betriebe haben die diesbezüglichen Unterlagen den Vollzugs- und Aufsichtsorganen für den Fall einer Betriebskontrolle zur Verfügung zu halten.

Die Genferinnen und Genfer stimmen am 27. September 2020 über eine Initiative ab, welche einen Mindestlohn von 23 Franken pro Stunde verlangt.