Sachverhalt
Der Arbeitnehmer arbeitete ab 1995 am Hauptsitz des Beklagten, einer Luftgesellschaft mit Hauptsitz in Jordanien. Am 28. Juli 2007 wurde er nach Bahrain versetzt, wo er die Position als Verkaufsleiter übernahm. Drei Jahre später wurde er zum Regionaldirektor für die Schweiz ernannt und nach Genf transferiert. Dieser Transfer kam ihm entgegen, da seine Frau bereits in Genf lebte. Anfangs Januar 2016 wurde er zusätzlich zum Regionaldirektor für Frankreich befördert.
Am 10. August 2016 hat ihm der Arbeitnehmer eine Stelle ab 1. Dezember 2016 in Jordanien zugewiesen, welche er aber aufgrund der Tatsache, dass seine Frau in der Schweiz lebt, nicht annehmen wollte. Am 18. Januar 2017 wurde er nochmals darüber informiert, dass er mit Wirkung vom 16. April 2017 von Genf zum Hauptsitz in Jordanien versetzt werden würde. Nachdem der Arbeitnehmer sich erneut weigerte, seine Position in Genf aufzugeben, drohte ihm der Arbeitgeber am 25. April 2017 mit einer fristlosen Kündigung, falls dieser die Stelle in Jordanien nicht antreten würde. Als der Arbeitnehmer dieser Forderung nicht nachkam und die Stelle in Jordanien unbesetzt liess, wurde er am 7. Juni mit Wirkung auf den 3. Juni desselben Monats entlassen.
Am 21. Dezember 2017 reichte der Arbeitnehmer Klage vor dem Tribunal des prud’hommes des Kanton Genf gegen die Luftgesellschaft ein. Er forderte die Zahlung verschiedener Beträge in der Höhe von insgesamt CHF 268’000 Franken. Darin eingeschlossen waren unter anderem drei Monatslöhne von insgesamt CHF 42’900. Das Gericht wies die Klage am 6. Februar ab. Der Arbeitnehmer zog daraufhin die Klage weiter, wurde aber mit dem Urteil vom 30. Oktober 2019 von La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice abgewiesen.
Im Rahmen einer Zivilklage beantragte der Beschwerdeführer beim Bundesgericht, die Luftgesellschaft zur Zahlung von CHF 28’600 für die versäumte Kündigungsfrist, CHF 85’900 als Entschädigung für die fristlose Kündigung und CHF 14’300 als Genugtuung (zzgl. 5% Zinsen ab dem 3. Juni 2017) zu verurteilen. Das Bundesgericht musste der Frage nachgehen, ob die fristlose Kündigung des Vertrags durch den Arbeitgeber gerechtfertigt war.
Begründung des Bundesgerichts
In einem ersten Schritt ging das Bundesgericht auf Art. 337 Abs. 1 OR ein, wonach der Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer jederzeit aus wichtigen Gründen das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen kann. Als wichtiger Grund gilt gemäss Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, der es der betroffenen Person verunmöglicht, das Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben fortzusetzen.
Das Bundesgericht betonte, dass nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR die Tatsache, auf die sich die kündigende Partei beruft, zu einem Verlust des Vertrauensverhältnisses führen muss, das die Grundlage des Arbeitsvertrags bildet. Voraussetzung für eine Kündigung sei, dass ein besonders schwerwiegender Vertragsbruch vorliege. Ansonsten könne eine fristlose Kündigung nur gerechtfertigt werden, wenn eine wiederholte Verwarnung ausgesprochen wurde. Zudem stellte das Bundesgericht fest, dass bei der Beurteilung des Einzelfalls insbesondere die Stellung des Arbeitnehmers, Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie Art und Umfang des Verstosses zu berücksichtigen sind.
(siehe E. 3: Conclu pour une durée indéterminée, le contrat de travail était susceptible d’une résiliation ordinaire avec observation d’un délai de congé, selon l’art. 335c CO, ou d’une résiliation immédiate pour de justes motifs, selon les art. 337 et 337a CO.
L’art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382).
Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). Le Tribunal fédéral ne contrôle qu’avec réserve une décision d’équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque la décision s’écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu’elle s’appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou encore lorsqu’elle ignore des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; en outre, le Tribunal fédéral redresse les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid. 2.1 p. 254; 136 III 278 consid. 2.2.1 p. 279; 135 III 121 consid. 2 p. 123)).
Im vorliegenden Fall hatte die Luftgesellschaft einen Vertrag mit all seinen Führungskräften vereinbart, wonach diese grundsätzlich alle drei Jahre dazu verpflichtet sind, den Arbeitsplatz und -ort zu wechseln. Das Bundesgericht befand, dass in Anbetracht des mit dem Stellen- und Arbeitsplatzwechsel grossen verbundenen Aufwands, ein solcher Wechsel ohne Abschluss eines neuen Vertrages kaum denkbar sei. Zudem hob es hervor, dass beim letzten Stellenwechsel des Beschwerdeführers von Bahrain nach Genf, die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen und somit das Rechtsverhältnis nicht verlängert hatten. Der Abschluss eines neuen Vertrages könne dabei aber auch stillschweigend erfolgen. Da der Beschwerdeführer in casu aber beide Male ausdrücklich die Versetzung abgelehnt hatte, könne nicht davon ausgegangen werden, dass er das Angebot stillschweigend angenommen hat. Aus diesem Grund bleibe im vorliegenden Fall der laufende Vertrag so lange bindend, bis er von einer Partei ordentlich gekündigt wird. Mit anderen Worten hätte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gemäss Art. 335c OR kündigen müssen und war deshalb nicht dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos beenden. Die ordentliche Kündigung hätte der Arbeitgeber einreichen können, sobald es erkennbar war, dass die Versetzung nicht im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen würde. Stattdessen habe dieser aber erfolglos darauf gehofft, dass der Arbeitnehmer seine Meinung ändere. Die daraus resultierende Verzögerung könne aber die ordentliche Kündigung nicht durch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Schliesslich geniesse der Beschwerdeführer Vertragsfreiheit und war demnach nicht dazu verpflichtet, die Vertragsänderung anzunehmen.
(siehe E. 5: Cette appréciation de la Cour de justice est viciée en raison de l’importance exagérée qui est attribuée au « système de transfert tous les trois ans ». Même si le transfert est une pratique habituelle dans l’entreprise et qu’il intervient à intervalles à peu près réguliers, le changement de poste et de lieu de travail, avec déménagement dans un autre pays, nécessite de spécifier à chaque fois, dans le contexte juridique et économique du nouveau lieu de travail et de séjour, les nouvelles tâches ou fonctions à assumer et les nouvelles conditions d’activité et de rémunération. Cela ne se conçoit guère sans la conclusion d’un nouveau contrat de travail. En l’occurrence, lors du transfert du Bahreïn à Genève, les parties semblent précisément avoir conclu un nouveau contrat plutôt qu’avoir prolongé leur relation juridique antérieure; cela ressort de ce qu’elles ne mettent pas en doute l’applicabilité du droit suisse dans la présente contestation. La conclusion d’un nouveau contrat liée à un transfert peut bien sûr s’accomplir de manière tacite. Néanmoins, à supposer qu’elle n’advienne pas parce que le travailleur refuse le transfert exigé par l’employeuse, le contrat en cours continue de lier les parties aussi longtemps qu’il n’est pas résilié selon les règles qui lui sont applicables.
Dès le moment où elle pouvait discerner que le transfert de Genève en Jordanie ne s’accomplirait pas d’un commun accord, la défenderesse aurait pu signifier une résiliation ordinaire du contrat de travail, avec observation du délai de congé, selon l’art. 335c CO. Elle aurait pu résilier déjà au mois d’août 2016, le demandeur ayant d’emblée annoncé qu’il ne quitterait pas Genève. Elle a au contraire longuement attendu que le demandeur voulût bien changer d’attitude et se soumettre à sa volonté. Cette stratégie a échoué. Quoique regrettable, le retard qui en est résulté ne pouvait pas justifier le remplacement d’une résiliation ordinaire par une résiliation abrupte. Le comportement du demandeur est critiquable dans la mesure où plutôt que persister dans un refus franc et net, ce plaideur semble avoir exploité ladite stratégie pour différer autant que possible l’issue de la crise. Néanmoins, il n’était pas tenu d’accepter le changement de contrat proposé; c’est pourquoi, en dépit des sommations qui l’ont précédée, la résiliation abrupte signifiée le 7 juin 2017 est invalide au regard de l’art. 337 al. 1 et 2 CO.)
Somit befand das Bundesgericht, dass die fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR ungerechtfertigt war und der Kläger gemäss Art. 337c Abs. 1 OR Anspruch auf drei Monatslöhne habe, die ihm unter Einhaltung von Art. 335c Abs. 1 OR zugutegekommen wären. Ob der Beschwerdeführer auch Anspruch auf eine Entschädigung gemäss Art. 337 Abs. 3 OR hat, müsse aber von der Vorinstanz nochmals geprüft werden, da diese die fristlose Kündigung im ursprünglichen Urteil anerkannt hatte. Das Bundesgericht betonte aber, dass ausgeschlossen sei, dass sich der Beschwerdeführer auf eine ausserordentliche Situation berufen könne, die schwerwiegend genug sei, um einen immateriellen Schaden zusätzlich zu Art. 337c Abs. 3 OR zu rechtfertigen.
(siehe E. 7 und 8: En cas de résiliation immédiate et injustifiée du contrat, l’art. 337c al. 1 CO autorise le travailleur à réclamer ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé.
D’après l’art. 335c al. 1 CO et compte tenu de la durée globale de l’emploi du demandeur au service de la défenderesse (cf. Rémy Wyler et Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 636 ch. 2.7.4), celle-ci aurait dû observer un délai de congé de trois mois.
Le demandeur aurait durant ces trois mois gagné le salaire convenu selon l’art. 322 al. 1 CO. La Cour de justice n’a pas constaté ce salaire, de sorte que la cause doit lui être renvoyée en application de l’art. 107 al. 2 LTF. La Cour calculera et allouera le montant dû.
En cas de résiliation immédiate et injustifiée du contrat, l’art. 337c al. 3 CO autorise en outre le travailleur à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant, en tenant compte de toutes les circonstances mais sans excéder six mois de salaire.
L’indemnité est due, en principe, dans tous les cas de licenciement immédiat et injustifié. Une éventuelle exception ne peut se justifier que dans des conditions particulières; il faut à tout le moins que l’employeur n’ait commis aucune faute et que celui-ci ne soit pas non plus responsable en raison d’autres circonstances (ATF 116 II 300 consid. 5a p. 301; voir aussi ATF 133 III 657 consid. 3.2 p. 660; 121 III 64 consid. 3c p. 68; 120 II 243 consid. 3e p. 247). Le cas échéant, l’indemnité est elle aussi évaluée selon les règles du droit et de l’équité. La gravité de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est déterminante; d’autres critères tels la durée des rapports de travail, l’âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (ATF 123 III 391 consid. 3c p. 394; voir aussi ATF 135 III 405 consid. 3.1 p. 407; 121 III 64 consid. 3c p. 68).
La Cour de justice ayant admis la validité du congé abrupt, elle n’a accompli aucune évaluation selon ces critères. En conséquence, il n’est pas certain qu’elle ait constaté de manière complète l’ensemble des faits à prendre en considération, dans le cadre des allégués des parties et de leurs offres de preuves. La cause lui sera donc renvoyée aussi pour qu’elle complète ses constatations dans la mesure nécessaire. La cour évaluera l’indemnité. Il est en revanche d’emblée exclu que le demandeur puisse se prévaloir d’une situation exceptionnelle et suffisamment grave pour justifier l’allocation d’une indemnité de réparation morale en sus de celle prévue par l’art. 337c al. 3 CO (ATF 135 III 405 consid. 3.1 i.f. p. 408)).
Kommentar zum Urteil des Bundesgerichts
Das Bundesgericht hiess im Urteil 4A_604/2019 vom 30. April 2020 die Klage bezüglich der fristlosen Kündigung gut und sprach dem Beschwerdeführer einen Betrag in Höhe von drei Monatslöhnen zu, welche ihm unter Einhaltung von Art. 335c Abs. 1 OR, d.h. der ordentlichen Kündigungsfrist, noch als Lohn wären. Ob der Beschwerdeführer Anspruch auf eine Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR hat, müsse aber von der Vorinstanz nochmals geprüft werden.
Auch wenn dieses Urteil des Bundesgerichts formell in der Rubrik fristlose Kündigung figuriert, ist es auch und vor allem ein Urteil zum Thema Auslandsversetzungen. Das Bundesgericht scheint nämlich die Ansicht zu äussern, dass – auch wenn im Arbeitsvertrag regelmässige Versetzungen ins Ausland ausdrücklich vorgesehen sind – jede Auslandsversetzung die Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Diese kann insbesondere auch durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen.
Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M.
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