Sachverhalt
Die Beklagte war ein auf Feuerlöscher spezialisiertes Unternehmen und beschäftigte fünfzehn Aussendienstmitarbeitende. Diese Mitarbeitenden verfügten über ein Geschäftsfahrzeug, welches einerseits fest zugeteilt wurde und andererseits mit Zustimmung des Arbeitgebers auch privat verwendet werden durfte. Das Unternehmen baute – nach Vorankündigung – in jedes Auto ein GPS-System ein. Ein Arbeitnehmender beschwerte sich dagegen und machte eine Persönlichkeitsverletzung geltend. Nach der Anordnung der Entfernung des GPS-Systems reichte der Arbeitgeber eine Verwaltungsgerichtsbeschwerde beim Bundesgericht ein.
Urteil des Bundesgerichts
Das Bundesgericht hiess die Verwaltungsgerichtsbeschwerde gut und wiess die Angelegenheit zur Ergänzung des Sachverhalts an die Vorinstanz zurück.
In E.3 erläutert das Bundesgericht die Tragweite von Art. 26 ArGV 3. Diese Bestimmung findet ihren Normzweck im Schutz der Gesundheit, der Bewegungsfreiheit und der Persönlichkeit der Mitarbeitenden. Wie Art. 328 und 328b OR verlangt auch Art. 26 ArGV 3 für die Bearbeitung von Personendaten der Mitarbeitenden die Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit. Überwachungsmassnahmen des Arbeitgebers müssen durch ein überwiegendes Interesse desselben gerechtfertigt sein. Zwischen verschiedenen möglichen Massnahmen, muss diejenige gewählt werden, welche den geringeren Eingriff verursacht. Art. 26 ArGV 3 verbietet somit Überwachungsmassnahmen des Arbeitgebers nicht in absoluter Art und Weise. Verboten sind solche Massnahmen dann aber, wenn sie ausschliesslich die Kontrolle des Arbeitnehmerverhaltens zum Zweck haben – hier geht es um die Verhaltenskontrolle. Es gibt aber andere Gründe, welche ein Überwachungsinstrument rechtfertigen können: Beweismittel beim Telefonabschluss von Verträgen, Sicherheit der Mitarbeitenden usw. Ebenso kann die Qualitäts- und Leistungskontrolle zur Überwachung der beruflichen Tätigkeit von Mitarbeitenden führen. Selbst bei einem grundsätzlich zulässigen Überwachungszweck muss aber stets der Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachtet werden.
Art. 26 ArGV 3 ist auch auf ein Lokalisierungssystem anwendbar, welches im Geschäftsfahrzeug installiert wird. Dabei ist die Verhältnismässigkeit der Überwachungsmassnahme zu beurteilen Als System der Diebstahlsbekämpfung ist das GPS gemäss Bundegericht zwar geeignet. Weniger starke Eingriffe würden aber auch erlauben, das gleiche Ergebnis zu erzielen. Das Bundesgericht betonte den Grundsatz der Verhältnismässigkeit.
Hier eine der Schlüsselstellen aus dem Urteil BGE 130 II 425 (Praxis 2005 Nr. 71):
«Par son but, à savoir protéger la santé, la liberté de mouvement et la personnalité des travailleurs (cf. art. 26 al. 2 OLT 3; GABRIEL AUBERT, La protection des données dans les rapports de travail, in Journée 1995 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1999, p. 145 ss, 168 in initio; HANS UELI SCHÜRER, Datenschutz im Arbeitsverhältnis, Zurich 1996, p. 61), et les moyens qu’il met en oeuvre, soit interdire les systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs, l’art. 26 OLT 3 s’insère parfaitement dans le cadre de la délégation de compétence prévue à l’art. 6 al. 4 LTr (en relation avec l’art. 40 al. 1 let. a LTr). En effet, l’art. 6 LTr vise non seulement à protéger la santé physique et psychique des travailleurs, mais aussi leur „intégrité personnelle“ (cf. art. 6 al. 1 in fine), soit leur personnalité au sens des art. 328 ss CO. D’autre part, même si leurs effets exacts sur la santé ne sont pas définitivement connus (cf. Workers‘ privacy, Part II: Monitoring and surveillance in the workplace, in Conditions of work digest, éd. par le Bureau international du Travail, Genève 1993, p. 22), il est généralement admis que les systèmes de surveillance induisent le plus souvent chez les personnes observées des sentiments négatifs et détériorent le climat général de l’entreprise et que, par conséquent, ils nuisent au bien-être, à la santé psychique et, finalement, à la capacité de rendement des travailleurs (op. cit., p. 19 ss; voir aussi Santé au travail: Commentaire des ordonnances 3 et 4 relatives à la loi sur le travail, éd. par le secrétariat d’Etat à l’économie, 2e mise à jour, Berne 1999 [ci-après cité: directives du seco], p. 1 ad art. 26 OLT 3; AUBERT, op. cit., p. 166/167); au reste, c’est spécifiquement en vue de protéger la santé psychique des travailleurs que le Conseil fédéral a, semble-t-il, donné suite à la motion parlementaire à l’origine de l’art. 26 OLT 3 (cf. supra consid. 3.2).
Par ailleurs, en dépit des doutes émis par RIESSELMANN-SAXER (in Datenschutz im privatlichen Arbeitsvertrag, Berne 2002, p. 112), l’art. 26 OLT 3 se laisse concilier avec l’art. 328b CO qui, complétant et précisant la protection de la personnalité des travailleurs prévue à l’art. 328 CO, désigne le type de données personnelles concernant le travailleur que l’employeur peut „traiter“, en renvoyant pour le surplus aux dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 235.1; cf. BRUNNER/BÜHLER/ Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 1996, p. 107; SCHÜRER, op. cit., p. 64/65). En vertu de l’art. 3 let. e LPD, le traitement des données au sens de l’art. 328b CO comprend notamment leur récolte, leur conservation et leur exploitation (cf. ATF 123 III 129 consid. 3b/cc p. 134; MANFRED REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15e éd., Berne 2002, n. 236). Contrairement à l’opinion de RIESSELMANN-SAXER (loc. cit.), l’employeur ne peut cependant pas surveiller de façon générale ou systématique le comportement des travailleurs sous prétexte de récolter des données dont le traitement serait permis par l’art. 328b CO. Certes, les données personnelles qui, selon les termes de cette disposition, „portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail“, bénéficient de la présomption légale qu’elles ne portent pas atteinte à la personnalité du travailleur (cf. art. 13 al. 1 LPD; AUBERT, op. cit., p. 150). Il n’en demeure pas moins que le procédé utilisé pour les récolter doit, lui aussi, respecter la personnalité des travailleurs, conformément à l’art. 328 CO, et observer les principes généraux du droit, en particulier ceux de la bonne foi et de la proportionnalité (cf. SCHÜRER, op. cit., p. 64/65; REHBINDER, op. cit., n. 236; AUBERT, op. cit., p. 150/151; BRUNNER/BÜHLER/ WAEBER, op. cit., p. 108; RIESSELMANN-SAXER, op. cit., p. 25 ss, 111/ 112). Or, l’art. 328 CO protège notamment la santé des travailleurs et leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur sphère privée, leur image, leur dignité, ou encore certaines libertés personnelles (cf. BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, op. cit., p. 97; REHBINDER, op. cit., n. 221; JÜRG BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., 1996, n. 4a ad art. 328 CO; ADRIAN VON KAENEL, Arbeitsrecht, Saint-Gall/ Zurich 1999, p. 55). C’est dire que seules sont admissibles, en vertu de la disposition précitée, les mesures de surveillance objectivement justifiées qui satisfont un intérêt prépondérant de l’employeur (cf.
BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, op. cit., p. 98; REHBINDER, op. cit., n. 222; VON KAENEL, op. cit., p. 55); entre plusieurs mesures possibles, ce dernier choisira la moins intrusive (cf. RÉMY WYLER, Droit du travail, Berne 2002, p. 224).
En d’autres termes, les choses ne sont pas fondamentalement différentes selon qu’on les envisage sous l’angle des art. 328 et 328b CO ou de l’art. 26 OLT 3, l’application de cette dernière disposition impliquant aussi de respecter le principe de la proportionnalité (cf. infra consid. 5.2 ss). Cette relative similitude se comprend d’ailleurs aisément si l’on garde à l’esprit que l’adoption de l’art. 26 OLT 3 a notamment visé à étendre au droit public la protection de la personnalité du travailleur qui existait déjà depuis longtemps en droit privé à l’art. 328 CO (cf. BO 1985 CN p. 724; directives du seco, op. cit., p. 1 ad art. 26 OLT 3; AUBERT, op. cit., p. 167). En tout état de cause, l’art. 26 OLT 3 est donc conforme au principe de la légalité.» (E.3.3.).
Bemerkungen zum Urteil
Das Urteil des Bundesgerichts darf, auch wenn es sich nicht absolut gegen die GPS-Überwachung von Arbeitnehmenden ausspricht, als Freipass für die totale Überwachung angesehen werden. Das Bundesgericht betont im Urteil den Grundsatz der Verhältnismässigkeit einer solchen Überwachung. Im Urteil selber verwarf das Bundesgericht fünf von sechs durch den Arbeitgeber vorgebrachten Argumenten für die GPS-Überwachung.