Bundesgericht Urteil 4A_298/2020 vom 3. Juli 2020: Missbräuchliche Kündigung

Im Urteil 4A_298/2020 vom 3. Juli 2020 verneinte des Bundesgericht die missbräuchliche Kündigung einer Arbeitnehmerin.

Sachverhalt

Am 27. Juni 2011 trat die Arbeitnehmerin ihre Stelle als Leiterin der Kundenbetreuung an. Sie war zwei weiteren Managern unterstellt.

Die dem höchsten Manager unterstellten Arbeitnehmer, darunter auch die Beschwerdeführerin, standen unter grossem Stress. Dazu kam, dass der höchste Manager seine Untergebenen respektlos und arrogant behandelte und die Mitarbeiter laufend kritisierte. Am 10. Oktober 1014 kündigte einer der zwei Manager, die der Beschwerdeführerin vorgesetzt waren.

Von anfangs November 2014 bis am 15. Dezember 2014 wurde die Klägerin krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig und musste bis am 9. Januar 2015 ihr Pensum auf 50% reduzieren. Ihr Vorgesetzter stellte ihr daraufhin ihre ordentliche Entlassung mit Befreiung von der Arbeitspflicht zu. Aufgrund der von der Arbeitsunfähigkeit gefolgten Schwangerschaft und Entbindung endete das Arbeitsverhältnis aber erst am 30. Juni 2016.

Die Arbeitnehmerin hielt ihre Entlassung für missbräuchlich. Am 21. Oktober 2016 erhob sie deshalb Klage gegen das Unternehmen und verlangte die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von CHF 42’840 mit Zinsen, was sechs Monatslöhnen entspricht. Am 14. September 2018 gab das Zivilgericht des Kanton Lausanne der Klage teilweise statt und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung von CHF 21’420. Es wurde Berufung eingelegt.

Das Zivilberufungsgericht entschied am 6. Dezember 2019, dass die Beklagte CHF 7’140 mit einem Zinssatz von 5% pro Jahr ab dem 30. Juni 2016 zu verurteilen sei. Im Gegensatz zur Vorinstanz befand es, dass die Kündigung nicht missbräuchlich war. Es bestätigte aber, dass die Kündigung als solches missbräuchlich war. Die Arbeitsnehmerin zog das Urteil des Berufungsgerichts weiter vor das Bundesgericht. Dieses musste der Frage nachgehen, ob die Kündigung missbräuchlich motiviert war und ob der Klägerin deshalb Anspruch auf eine höhere Entschädigung hat.

Urteil und Begründung des Bundesgerichts

Das Bundesgericht ging zuerst auf die missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 OR ein. Die Aufzählung in diesem Artikel sei nicht abschliessend und ein Missbrauch des Kündigungsrechts könne demnach auch in anderen Situationen auftreten, die in ihrer Schwere mit den aufgelisteten Fällen vergleichbar erscheinen. Es hielt fest, dass, wenn die schwierige Natur eines Arbeitnehmers zu einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz führt, die sich wiederum nachteilig auf die Leistung des Arbeitnehmers auswirkt, könne der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erst kündigen, nachdem er alle Massnahmen getroffen hat, die von ihm erwartet werden können, um die Situation zu verbessern. Ansonsten verletze der Arbeitgeber seine Schutzpflicht gemäss Art. 328 OR, was eine Kündigung missbräuchlich machen würde. Ein lediglich unhöfliches Verhalten des Arbeitgebers reiche aber nicht aus, um eine missbräuchliche Kündigung nachzuweisen. Das Bundesgericht präzisierte zudem, dass der Missbrauch nicht dem Kündigungsgrund inhärent sein muss, sondern auch in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Kündigung liegen könne.

(siehe E. 2: La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539 in medio). Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.

L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537). Ainsi, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (mêmes arrêts).

Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d’apporter la preuve d’un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702/703).

In casu befand das Bundesgericht, dass zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Vorgesetzten kein besonderer Konflikt bestand. Auch wenn sich ersterer respektlos und beleidigend verhielt, war nicht nur die Klägerin betroffen, sondern in gleicher Weise alle Führungskräfte, die ihm unterstellt waren. Zudem hielt es fest, dass der Vorgesetzte tatsächlich mit der Arbeit der Klägerin unzufrieden gewesen sei und diese nicht seine Anforderungen erfüllt habe. Dies sei ein legitimer Kündigungsgrund.

(siehe E. 4 : Selon la thèse de la demanderesse, un conflit personnel s’est élevé entre elle et W.________ dès la séance de cadres de la fin de l’année 2013, et ce conflit se trouve à l’origine du congé litigieux. Elle a sans succès réclamé l’intervention du service des ressources humaines, lequel s’est borné à assister, par l’une de ses collaboratrices, à l’entretien du 30 octobre 2014. Le respect et la protection de sa personnalité nécessitaient prétendument une intervention plus profonde qui a été omise; la défenderesse l’a par conséquent licenciée abusivement. 

A l’issue d’une discussion détaillée des documents produits et des témoignages recueillis, la Cour d’appel parvient à la conclusion que W.________ agissait certes de manière blessante et irrespectueuse, mais que l’ensemble des cadres qui lui étaient rattachés subissaient la même attitude. Il n’existait donc pas de conflit particulier entre lui et la demanderesse. Celle-ci tient ce jugement pour arbitraire. Elle développe une nouvelle discussion et elle propose sa propre analyse des éléments examinés par les juges d’appel. Le Tribunal fédéral n’y discerne guère sur quels points elle leur reproche réellement, sinon par de simples protestations ou dénégations, d’avoir commis une erreur certaine ou d’être parvenus à un résultat absolument insoutenable. L’argumentation ainsi présentée tend seulement à substituer une appréciation différente de celle de l’autorité précédente; elle est par conséquent irrecevable au regard de la jurisprudence ci-mentionnée relative à l’art. 97 al. 1 LTF. 

La demanderesse relève avec pertinence que la Cour d’appel ne constate pas explicitement le motif du congé avancé par la défenderesse et jugé conforme à la vérité. Il est toutefois constant que lors de l’entretien du 30 octobre 2014, W.________ a reproché à la demanderesse une gestion excessivement laxiste de l’équipe placée sous sa responsabilité. Le 10 du même mois, il avait dénoncé un manque dans les heures de travail accomplies. Il est aussi établi que pendant la période d’absence de la demanderesse qui a précédé le congé, W.________ a découvert que celle-ci avait accumulé un important retard dans le classement de documents confidentiels; cela n’est pas non plus contesté de manière recevable. De toute évidence, W.________ était donc insatisfait du travail de la demanderesse. Or, il n’est pas abusif de licencier un travailleur au motif que ses prestations ne répondent pas aux exigences de ses supérieurs. La demanderesse ne peut pas opposer utilement qu’elle était appréciée de ses collaborateurs car ce n’est pas à ceux-ci qu’il appartenait de fixer les exigences à satisfaire.)

Fazit

Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass die Kündigung nicht missbräuchlich motiviert war und wies die Klage ab. Der Beklagte musste demnach nicht mehr als CHF 7’140 an die Beschwerdeführerin zahlen.

Sachverhalt

Am 27. Juni 2011 trat die Arbeitnehmerin ihre Stelle als Leiterin der Kundenbetreuung an. Sie war zwei weiteren Managern unterstellt.

Die dem höchsten Manager unterstellten Arbeitnehmer, darunter auch die Beschwerdeführerin, standen unter grossem Stress. Dazu kam, dass der höchste Manager seine Untergebenen respektlos und arrogant behandelte und die Mitarbeiter laufend kritisierte. Am 10. Oktober 1014 kündigte einer der zwei Manager, die der Beschwerdeführerin vorgesetzt waren.

Von anfangs November 2014 bis am 15. Dezember 2014 wurde die Klägerin krankheitsbedingt vollständig arbeitsunfähig und musste bis am 9. Januar 2015 ihr Pensum auf 50% reduzieren. Ihr Vorgesetzter stellte ihr daraufhin ihre ordentliche Entlassung mit Befreiung von der Arbeitspflicht zu. Aufgrund der von der Arbeitsunfähigkeit gefolgten Schwangerschaft und Entbindung endete das Arbeitsverhältnis aber erst am 30. Juni 2016.

Die Arbeitnehmerin hielt ihre Entlassung für missbräuchlich. Am 21. Oktober 2016 erhob sie deshalb Klage gegen das Unternehmen und verlangte die Zahlung einer Entschädigung in der Höhe von CHF 42’840 mit Zinsen, was sechs Monatslöhnen entspricht. Am 14. September 2018 gab das Zivilgericht des Kanton Lausanne der Klage teilweise statt und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung von CHF 21’420. Es wurde Berufung eingelegt.

Das Zivilberufungsgericht entschied am 6. Dezember 2019, dass die Beklagte CHF 7’140 mit einem Zinssatz von 5% pro Jahr ab dem 30. Juni 2016 zu verurteilen sei. Im Gegensatz zur Vorinstanz befand es, dass die Kündigung nicht missbräuchlich war. Es bestätigte aber, dass die Kündigung als solches missbräuchlich war. Die Arbeitsnehmerin zog das Urteil des Berufungsgerichts weiter vor das Bundesgericht. Dieses musste der Frage nachgehen, ob die Kündigung missbräuchlich motiviert war und ob der Klägerin deshalb Anspruch auf eine höhere Entschädigung hat.

Urteil und Begründung des Bundesgerichts

Das Bundesgericht ging zuerst auf die missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 OR ein. Die Aufzählung in diesem Artikel sei nicht abschliessend und ein Missbrauch des Kündigungsrechts könne demnach auch in anderen Situationen auftreten, die in ihrer Schwere mit den aufgelisteten Fällen vergleichbar erscheinen. Es hielt fest, dass, wenn die schwierige Natur eines Arbeitnehmers zu einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz führt, die sich wiederum nachteilig auf die Leistung des Arbeitnehmers auswirkt, könne der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erst kündigen, nachdem er alle Massnahmen getroffen hat, die von ihm erwartet werden können, um die Situation zu verbessern. Ansonsten verletze der Arbeitgeber seine Schutzpflicht gemäss Art. 328 OR, was eine Kündigung missbräuchlich machen würde. Ein lediglich unhöfliches Verhalten des Arbeitgebers reiche aber nicht aus, um eine missbräuchliche Kündigung nachzuweisen. Das Bundesgericht präzisierte zudem, dass der Missbrauch nicht dem Kündigungsgrund inhärent sein muss, sondern auch in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Kündigung liegen könne.

(siehe E. 2: La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539 in medio). Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.

L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537). Ainsi, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (mêmes arrêts).

Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d’apporter la preuve d’un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702/703).

In casu befand das Bundesgericht, dass zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Vorgesetzten kein besonderer Konflikt bestand. Auch wenn sich ersterer respektlos und beleidigend verhielt, war nicht nur die Klägerin betroffen, sondern in gleicher Weise alle Führungskräfte, die ihm unterstellt waren. Zudem hielt es fest, dass der Vorgesetzte tatsächlich mit der Arbeit der Klägerin unzufrieden gewesen sei und diese nicht seine Anforderungen erfüllt habe. Dies sei ein legitimer Kündigungsgrund.

(siehe E. 4 : Selon la thèse de la demanderesse, un conflit personnel s’est élevé entre elle et W.________ dès la séance de cadres de la fin de l’année 2013, et ce conflit se trouve à l’origine du congé litigieux. Elle a sans succès réclamé l’intervention du service des ressources humaines, lequel s’est borné à assister, par l’une de ses collaboratrices, à l’entretien du 30 octobre 2014. Le respect et la protection de sa personnalité nécessitaient prétendument une intervention plus profonde qui a été omise; la défenderesse l’a par conséquent licenciée abusivement. 

A l’issue d’une discussion détaillée des documents produits et des témoignages recueillis, la Cour d’appel parvient à la conclusion que W.________ agissait certes de manière blessante et irrespectueuse, mais que l’ensemble des cadres qui lui étaient rattachés subissaient la même attitude. Il n’existait donc pas de conflit particulier entre lui et la demanderesse. Celle-ci tient ce jugement pour arbitraire. Elle développe une nouvelle discussion et elle propose sa propre analyse des éléments examinés par les juges d’appel. Le Tribunal fédéral n’y discerne guère sur quels points elle leur reproche réellement, sinon par de simples protestations ou dénégations, d’avoir commis une erreur certaine ou d’être parvenus à un résultat absolument insoutenable. L’argumentation ainsi présentée tend seulement à substituer une appréciation différente de celle de l’autorité précédente; elle est par conséquent irrecevable au regard de la jurisprudence ci-mentionnée relative à l’art. 97 al. 1 LTF. 

La demanderesse relève avec pertinence que la Cour d’appel ne constate pas explicitement le motif du congé avancé par la défenderesse et jugé conforme à la vérité. Il est toutefois constant que lors de l’entretien du 30 octobre 2014, W.________ a reproché à la demanderesse une gestion excessivement laxiste de l’équipe placée sous sa responsabilité. Le 10 du même mois, il avait dénoncé un manque dans les heures de travail accomplies. Il est aussi établi que pendant la période d’absence de la demanderesse qui a précédé le congé, W.________ a découvert que celle-ci avait accumulé un important retard dans le classement de documents confidentiels; cela n’est pas non plus contesté de manière recevable. De toute évidence, W.________ était donc insatisfait du travail de la demanderesse. Or, il n’est pas abusif de licencier un travailleur au motif que ses prestations ne répondent pas aux exigences de ses supérieurs. La demanderesse ne peut pas opposer utilement qu’elle était appréciée de ses collaborateurs car ce n’est pas à ceux-ci qu’il appartenait de fixer les exigences à satisfaire.)

Fazit

Das Bundesgericht kam im Urteil zum Schluss, dass die Kündigung nicht missbräuchlich motiviert war und wies die Klage ab. Der Beklagte musste demnach nicht mehr als CHF 7’140 an die Beschwerdeführerin zahlen.

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