Die vertrauensärztliche Tauglichkeitsuntersuchung

Im schweizerischen Arbeitsrecht fehlt eine ausdrückliche Regelung der vertrauensärztlichen Untersuchung vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. vor dem Stellenantritt. Diese wird auch als Tauglichkeitsuntersuchung bezeichnet. Der positive Bescheid bei einer Tauglichkeitsuntersuchung kann als aufschiebende Bedingung (sog. Suspensivbedingung) in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, oder der Abschluss des Arbeitsvertrages an ein positives Resultat bei einer Tauglichkeitsuntersuchung geknüpft werden.

Arbeitsrechtliche Zulässigkeit von Tauglichkeitsuntersuchungen

Die vertrauensärztliche Untersuchung ist im schweizerischen Arbeitsrecht nicht ausdrücklich geregelt. Verbreitet und oft in Arbeitsverträgen geregelt ist sie bei Krankheitsabsenzen von Arbeitnehmern. Dort gilt sie als grundsätzlich rechtlich zulässig.

Vertrauensärztliche Untersuchungen vor dem Stellenantritt hingegen dienen der Abklärung der Berufstauglichkeit des Arbeitnehmers. Sie werden oft auch als Tauglichkeitsuntersuchungen bezeichnen. Ihr Zweck ist einzig abzuklären, ob der betreffende Arbeitnehmer für die Stelle bzw. für den Beruf medizinisch geeignet ist.

Oft sind solche vertrauensärztlichen Tauglichkeitsuntersuchungen gesetzlich vorgeschrieben, u.a. bei Berufen im öffentlichen Verkehr, oder zumindest aus der Minimierung von Haftungsrisiken der Arbeitgeberin objektiv und nach Treu und Glauben notwendig.

Vertrauensarzt

Als Vertrauensarzt ist jeder Arzt zu verstehen, der von der Arbeitgeberin für die Untersuchung des Arbeitnehmers im Auftrag der Arbeitgeberin beigezogen wird. Der Vertrauensarzt ist bzw. bleibt an das Arztgeheimnis von Art. 321 StGB gebunden.

Der Vertrauensarzt darf bei Tauglichkeitsuntersuchungen der Arbeitgeberin nur mitteilen, ob der betreffende Arbeitnehmer für die konkreten Arbeitsstelle tauglich ist oder nicht. Die Weitergabe von weiteren Informationen ist aufgrund des Arztgeheimnisses dem Vertrauensarzt untersagt.

Tipps für die Praxis

Falls eine Arbeitgeberin eine Tauglichkeitsuntersuchung für eine bestimmte Stelle voraussetzt, sollte sie dies frühzeitig kommunizieren, am besten bereits im Stelleninserat. Ansonsten bietet sich der erste Kontakt mit den Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern, sei dies telefonisch oder elektronisch, dafür an. Wenn klare Parameter für die Tauglichkeit für die Stelle bestehen, wie z.B. eine bestimmte Sehschärfe, sollten diese auch gleich mit kommuniziert werden.

Aus der Sicht der Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber ist zu empfehlen, sich selber vor dem vertieften Rekrutierungsprozess Gedanken zu machen, ob sie die Tauglichkeitsuntersuchung bestehen werden. Hier kann auch eine Konsultation beim Hausarzt sinnvoll sein.

Das Resultat der Tauglichkeitsuntersuchung findet bei der Arbeitgeberin i.d.R. Eingang ist Personaldossier.

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