Fristlose Kündigung im öffentlichen Personalrecht

Sachverhalt

Arbeitnehmerin A. war seit 17. April 2001 Sachbearbeiterin und Praxisbildnerin der Lernenden und seit 1. November 2011 Kanzleileiterin und Praxisbildnerin der Lernenden bei der Behörde X.. Seit 1. September 2014 hat sie das 30%ige Pensum der Lehrlingsbetreuung abgegeben und dafür zu 30 % die Fachbearbeitung in Y. übernommen. Mit Schreiben vom 24. Februar 2017 kündigte die Behörde X., handelnd durch ihren Präsidenten, das Arbeitsverhältnis mit A. fristlos. Dieses Schreiben wurde A. am 27. Februar 2017 ausgehändigt. Mit als Verfügung bezeichnetem Schreiben vom 13. März 2017 bestätigte die Behörde X. diese Kündigung. In teilweiser Gutheissung der hiergegen erhobenen Beschwerde stellte das Kantonsgericht Luzern fest, die fristlose Entlassung der A. sei formell rechtswidrig. Im Übrigen wies es die Beschwerde ab und stellte fest, in materieller Hinsicht sei die Kündigung gerechtfertigt (Entscheid vom 12. Dezember 2017). Auf die Beschwerde der A. trat das Bundesgericht mit Urteil 8C_130/2018 vom 31. August 2018 nicht ein, da der angefochtene Entscheid ein Zwischenentscheid nach Art. 93 BBG sei und die Eintretensvoraussetzungen nicht erfüllt seien.

Verfahren vor den Vorinstanzen

Mit Entscheid vom 3. Juni 2020 hiess das Kantonsgericht Luzern die Klage der A._ vom 20. Februar 2019 teilweise gut. Es hielt im Dispositiv folgendes fest: „Der Kanton Luzern hat A. als Ersatz für entgangenen Lohn Fr. 4168.80 brutto zuzüglich Verzugszins zu 5 % ab Urteilsdatum zu bezahlen. Vom entgangenen Lohn sind im Sinne der Erwägungen die Sozialversicherungsbeiträge der A. in Abzug zu bringen und zusammen mit den Arbeitgeberbeiträgen an die entsprechenden Versicherungsträger zu überweisen. Ebenfalls vom entgangenen Lohn abzuziehen sind im Sinne der Erwägungen die Vorsorgebeiträge der A., welche an die neue Vorsorgeeinrichtung oder auf ein Freizügigkeitskonto der A. zu überweisen sind. Weiter hat der Kanton Luzern den vorsorgerechtlichen Arbeitgeberbeitrag im Sinne der Erwägungen zuzüglich Verzugszins zu 5 % ab Urteilsdatum an die neue Vorsorgeeinrichtung oder auf ein Freizügigkeitskonto der A. zu überweisen.“

Das Arbeitszeugnis vom 17. Oktober 2018 sei vom Kanton Luzern wie folgt zu ändern:

Absatz sechs: „Die Ausbildung der Lernenden hat Frau A. zu unserer vollsten Zufriedenheit wahrgenommen. Sie hat die jungen Menschen in jeder Situation begleitet und unterstützt, sie gut zum erfolgreichen Abschluss der Lehre motiviert. Ihr engagiertes Verhalten wurde durch die Lernenden immer sehr geschätzt.“

Absatz sieben, letzter Satz: „Dabei erfüllte sie sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht ihre Arbeit stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.“

Absatz acht, letzter Satz: „Sie hat diese verantwortungsvollen Aufgaben vertrauensvoll und zur vollsten Zufriedenheit ausgeführt.“

Absatz neun, zweiter, dritter und letzter Satz: „Sie hat ein sicheres Auftreten und sehr angenehme Umgangsformen. Für ihre guten Leistungen und teamfähige Persönlichkeit wurde Frau A. sehr geschätzt. Durch ihre offene und direkte Kommunikation gewährleistete Frau A. einen guten Informationsfluss innerhalb des Teams/der Behörde.“

Absatz zehn, erster Satz: „Die Behörde X. hat das Arbeitsverhältnis mit Frau A. wegen eines ihr vorgeworfenen Vertrauensmissbrauchs per 28. Februar 2017 beendet. Frau A. _ hat gegen die Kündigung Beschwerde erhoben. Es liegt noch kein rechtskräftiges Urteil vor.“

Im Übrigen wies das kantonale Gericht die Klage der A. ab.

Weiterzug an das Bundesgericht

Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten stellt A. folgende Anträge: 1. in Aufhebung von Dispositiv Ziff. 1.1 des kantonalen Entscheides sei der Kanton Luzern zur Zahlung von Fr. 43’204.- (sechs Monate Lohnersatz) zzgl. 5 % Zins seit 27. Februar 2017 und Fr. 21’602.- (drei Monate Entschädigung) zzgl. 5 % Zins seit 27. Februar 2017 zu verpflichten. 2. Eventuell sei die Sache an die Vorinstanz zurückzuweisen und diese anzuweisen, die Sache unter Berücksichtigung der E. 5.2 des bundesgerichtlichen Urteils 8C_130/2018 vom 31. August 2018 zu entscheiden. 3. Der kantonale Entscheid sei in Ziff. 1.2 bis auf Abs. 9 und 10 zu bestätigen. 4. Der Kanton Luzern sei zu verpflichten, Absatz neun des Zeugnisses gemäss Anhang 1 mit folgendem Wortlaut auszustellen: „Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskolleginnen war stets zuvorkommend, freundlich, kooperativ und jederzeit vorbildlich. Sie hat ein sicheres Auftreten und sehr angenehme Umgangsformen. Für ihre guten Leistungen und teamfähige Persönlichkeit wurde Frau A. sehr geschätzt. Durch ihre offene und direkte Kommunikation gewährleistete Frau A. einen guten Informationsfluss innerhalb des Teams/der Behörde.“ 5. Der Kanton Luzern sei zu verpflichten, Absatz 10 des Zeugnisses gemäss Anhang 1 mit folgendem Wortlaut auszustellen: „Das Arbeitsverhältnis mit Frau A. wurde per 31. August 2017 beendet. Wir danken Frau A. für ihre wertvollen Dienste und wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg. Luzern, 31. Oktober 2017“. Im Rahmen der Beschwerdebegründung verlangt A. zusätzlich eine Änderung des achten Absatzes des Zeugnisses gemäss Anhang 1, ohne aber eine eigene Formulierung vorzuschlagen.

Der Kanton Luzern schliesst auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Das Kantonsgericht Luzern beantragt die Abweisung der Beschwerde. Mit Eingabe vom 26. Oktober 2020 hält A. an ihren Rechtsbegehren fest. Mit Duplik vom 9. November 2020 hält der Kanton Luzern an seinen Anträgen fest. Am 16. November 2020 reicht A. eine weitere Stellungnahme ein.

Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 8C_492/2020 vom 19. Februar 2021

Streitig ist vor dem Bundesgericht, ob die von der Vorinstanz gemäss Sachverhalt lit. B hiervor vorgenommene Regelung der Entschädigungsfolgen der fristlosen Kündigung vom 24. Februar 2017 und die Abänderung diverser Passagen des von der Behörde X. ausgestellten Arbeitszeugnisses willkürlich (E.2).

Der angefochtene Entscheid stützt sich, wie das Bundesgericht ausführt, auf das Gesetz über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (Personalgesetz, PG) des Kantons Luzern vom 26. Juni 2001 (SRL 51). § 19 PG regelt dabei die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beiderseits ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist zu begründen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Eine Abfindung nach § 25 bleibt vorbehalten (Abs. 4) (E.4.1 a.A.).

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist in § 49 Abs. 1 PG festgelegt, wie das Bundesgericht weiter ausführt. Danach erhält die oder der Angestellte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der zuständigen Behörde ein Zeugnis, das sich über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistung und das Verhalten der oder des Angestellten ausspricht. (E.4.1 a.E.).

Das Bundesgericht fährt fort: «Art. 337 ff. OR regeln die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei Art. 337 Abs. 2 OR als wichtigen Grund ebenfalls namentlich jeden Umstand vorsieht, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Regelung des OR gelangt gestützt auf § 19 Abs. 4 PG als ergänzendes kantonales Recht zur Anwendung. Sie gilt nicht als Bundesprivatrecht, sondern als subsidiäres Recht des Kantons, dies mit den bereits dargelegten kognitionsrechtlichen Regeln (E. 3.2 hiervor; vgl. Urteil 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 3.3). Diese Regeln gelten auch hinsichtlich der Überprüfung des Arbeitszeugnisses nach § 49 Abs. 1 PG.» (E.4.2).

Zur fristlosen Entlassung im öffentliche Personalrecht führt das Bundesgericht aus: «Die fristlose Entlassung ist im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden als im Privatrecht, und zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtmässige fristlose Entlassung und anderseits wegen den Folgen einer formell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung für den Arbeitgeber und damit die öffentliche Hand. Daraus folgt, dass dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionszeit zuzubilligen ist, damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die Kündigung begründenden Sachverhalt abklären und nachweisen kann, bevor er die Kündigung ausspricht. Hingegen kann auch dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber nicht zugestanden werden, das Verfahren längere Zeit ruhen zu lassen, bzw. den Arbeitnehmer nicht über die Überprüfung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Während im Zivilrecht eine fristlose Kündigung in der Regel innert weniger Arbeitstage auszusprechen ist und eine längere Frist nur zugestanden wird, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als berechtigt erscheinen lassen, vermögen im öffentlichen Personalrecht weitere sachliche Gründe (z.B. rechtliches Gehör, Verfahrensvorschriften) ein längeres Zuwarten zu rechtfertigen (BGE 138 I 113 E. 6.5 S. 120).» (E.7.2.1).

Weiter äussert sich das Bundesgericht zur Nichtigkeit von Verwaltungsakten: Verwaltungsakte sind in der Regel nicht nichtig, sondern nur anfechtbar, und sie werden durch Nichtanfechtung rechtsgültig. Nichtigkeit, d.h. absolute Unwirksamkeit, einer Verfügung wird (ausdrückliche gesetzliche Anordnung vorbehalten [vgl. BGE 130 II 249 E. 2.4 S. 257]) gemäss dem Bundesgericht nur angenommen, wenn sie mit einem tiefgreifenden und wesentlichen Mangel behaftet ist, wenn dieser schwerwiegende Mangel offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und wenn zudem die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird. Fehlt einer Verfügung in diesem Sinne jegliche Rechtsverbindlichkeit, so ist das durch jede Behörde, die mit der Sache befasst ist, jederzeit und von Amtes wegen zu beachten (vgl. u.a. BGE 137 I 273 E. 3.1 S. 275 mit zahlreichen Hinweisen; vgl. ferner BGE 139 II 243 E. 11.2 S. 260; Urteile 8C_7/2020 vom 3. November 2020 E. 6.2.3.2 und 8C_242/2020 vom 9. September 2020 E. 6.2, je mit weiteren Hinweisen). Verfahrensmängel, wie nachträglich heilbare Gehörsverletzungen, führen in der Regel nur zur Anfechtbarkeit des fehlerhaften Entscheids (vgl. BGE 129 I 361 E. 2.1 S. 363; Urteil 1C_348/2019 vom 27. April 2020 E. 6.3).

Das Bundesgericht hiess die Beschwerde teilweise gut und wies die Sache an die Vorinstanz zurück: Die Vorinstanz ging gemäss dem Bundesgericht im Entscheid vom 12. Dezember 2017 nicht davon aus, die Beschwerdeführerin habe mit ihrer replikweisen Negierung von unlauteren Manipulationen an der Zeiterfassung die vom Beschwerdegegner behauptete Postabholzeit nicht rechtsgenüglich bestritten.

Dennoch setzte die Vorzinstanz ohne Begründung und ohne weitere Abklärungen voraus, die Post habe nicht vor 07.10 Uhr morgens bei der kantonalen Poststelle abgeholt werden können (vgl. E. 10.1.2 hiervor). Sie begründete insbesondere nicht, weshalb sie auf die Abnahme der von den Parteien zur Frage der Stempeluhrmanipulation offerierten Beweise – insbesondere auf die vom Beschwerdegegner selber in der Vernehmlassung vom 28. April 2017 verlangten Amtsberichte/Beweisauskünfte, u.a. bei der kantonalen Poststelle – verzichtete. Damit hat die Vorinstanz unbewiesene Behauptungen des Beschwerdegegners unbekümmert darum, dass sie von der Gegenpartei mit Replik vom 14. Juni 2017 bestritten wurden, als richtig hingenommen bzw. über rechtserhebliche Tatsachen überhaupt nicht Beweis geführt. Folglich hat sie – wie die Beschwerdeführerin vorbringt – willkürlich Art. 8 ZGB und den Untersuchungsgrundsatz verletzt (vgl. E. 13.1.1 hiervor). Die Sache ist daher an die Vorinstanz zurückzuweisen, damit sie die offene Frage der morgendlichen Postabholzeit kläre und hernach über die Rechtmässigkeit des Kündigungsgrundes der Stempeluhrmanipulationen neu entscheide. (E.13.2.3).

Bei diesem Ergebnis kann gemäss dem Bundesgericht offen bleiben, ob die von der Beschwerdeführerin im bundesgerichtlichen Verfahren 8C_130/2018, mit vorinstanzlicher Klage vom 20. Februar 2019 und vorliegend erneut aufgelegte Bestätigung des Leiters des internen Postdienstes des Kantons Luzern vom 2. Februar 2018 betreffend das Postwesen im Regierungsratsgebäude des Kantons Luzern ein unzulässiges Novum nach Art. 99 Abs. 1 BBG ist. (E.13.3).

Sollte sich der Kündigungsgrund der Stempeluhrmanipulationen als unbewiesen erweisen, wird gemäss dem Bundesgericht die Vorinstanz über die bisher unbeantwortete Frage zu entscheiden haben, ob die im Kündigungsschreiben vom 24. Februar 2017 angeführten Gründe die Behörde X. zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin berechtigten. (E.14).

Erst nach Beurteilung der materiellen Rechtsmässigkeit der fristlosen Kündigung vom 24. Februar 2017 kann über deren Entschädigungsfolgen befunden werden. Gleiches gilt betreffend die von der Beschwerdeführerin beanstandeten Punkte des vom Präsidenten der Behörde X. erstellten Arbeitszeugnisses vom 17. Oktober 2018 (vgl. Sachverhalt lit. C.a hiervor). Dies umso mehr, als er in dem von ihm als Verfügung bezeichneten Schreiben vom 13. März 2017 ausführte, die Frage, ob die fristlose Kündigung zu Recht oder zu Unrecht ausgesprochen worden sei, habe entscheidenden Einfluss auf den Inhalt des zu erstellenden Arbeitszeugnisses. (E.15).

Kommentar zum Urteil des Bundesgerichts 8C_492/2020 vom 19. Februar 2021

Dieses Urteil des Bundesgerichts enthält keine spektakulären arbeitsrechtlichen bzw. personalrechtlichen Erkenntnisse. Es ist aber sehr wertvoll, da das Bundesgericht diverse Besonderheiten des öffentlichen Personalrechts, welche nicht nur auf das zur Diskussion stehende öffentliche Personalrecht des Kantons Luzern Anwendung finden, erläutert. Und es zeigt auch die Unterschiede zum Privatrecht auf. Wichtig sind schliesslich die Ausführungen des Bundesgerichts zur Nichtigkeit von Verwaltungsakten.

Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch

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