Fristlose Kündigung in der Rüstungsindustrie

Sachverhalt

Person A. (Arbeitnehmer, Kläger, Beschwerdeführer) und die B. AG (Arbeitgeberin, Beklagte, Beschwerdegegnerin) schlossen am 17. März 2016 einen Arbeitsvertrag. Der Kläger wurde als Regional Sales Director für den asiatischen Markt angestellt. Gemäss Arbeitsvertrag gehörte er der Kaderstufe an und war dem Senior Vice President Marketing & Sales, Army & Government, Person C., unterstellt. Mit diesem verband ihn ein langjähriges freundschaftliches Verhältnis.

Im Jahr 2018 erhielt die Beklagte Hinweise auf mutmasslich ungesetzliches Verhalten von C. und etwaiger weiterer Beteiligter. Als Teil eines „Collaboration Agreements“, zu dem ein U. Waffenhändler (D.), der ehemalige Repräsentant der Bank E. in V. (F.) und dessen V. Unternehmung (G.) gehörten, soll C. unrechtmässige Kommissionszahlungen für den Verkauf von B. AG-Gütern u.a. an V. erhalten haben.

Auf diese Verdachtsmomente hin reichte die Beklagte im Februar 2018 bei der Bundesanwaltschaft Strafanzeige gegen C. wegen Widerhandlungen gegen das Kriegsmaterialgesetz, ungetreuer Geschäftsbesorgung, Bestechlichkeit etc. ein. In der Folge ordnete die Bundesanwaltschaft Hausdurchsuchungen an, welche das erwähnte „Collaboration Agreement“ zu Tage förderten. Parallel zum Strafverfahren liess die Beklagte eine interne Untersuchung durchführen, in deren Verlauf sie durch einen beigezogenen Rechtsanwalt am 3. Mai 2018 den Kläger befragen liess.

Im Nachgang zu dieser Befragung kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 8. Mai 2018 den Arbeitsvertrag mit dem Kläger fristlos und „mit sofortiger Wirkung“. Zur Begründung verwies sie auf „schwerwiegende Verstösse gegen den B. AG-Verhaltenskodex“. Sie warf dem Kläger vor, die gesetzes- und vertragswidrigen (Neben-) Geschäfte seines Vorgesetzten C. während seiner gesamten Tätigkeit für die Beklagte gedeckt und Dritten (insbesondere der G. und H. in W.) seinerseits Nebengeschäfte zu vermitteln versucht bzw. tatsächlich vermittelt zu haben.

Instanzenzug

Mit Klage vom 11. Dezember 2018 beim Regionalgericht Oberland bestritt der Kläger diese Vorwürfe und machte Lohnansprüche sowie eine Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR wegen ungerechtfertigter Entlassung geltend. Im Sinne einer Teilklage beantragte er, die Beklagte sei zu verpflichten, ihm Fr. 30’000.– nebst Zins zu bezahlen. Mit Entscheid vom 20. Dezember 2019 wies das Regionalgericht die Klage ab.

Mit Entscheid vom 25. August 2020 wies das Obergericht des Kantons Bern die vom Kläger erhobene Berufung ebenfalls ab.

Weiterzug an das Bundesgericht

Mit Beschwerde in Zivilsachen vom 25. September 2020 beantragt der Kläger dem Bundesgericht, der Entscheid des Obergerichts Bern sei – soweit ihn belastend – kostenfällig aufzuheben und die Klage gutzuheissen; eventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung an die Berufungs- oder gegebenenfalls an die Erstinstanz zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt auf kostenfällige Abweisung der Beschwerde an, soweit darauf einzutreten ist. Die Vorinstanz hat auf Vernehmlassung verzichtet.

Mit präsidialer Verfügung vom 9. November 2020 wurde das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung abgewiesen.

Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 4A_498/2020 vom 15. Februar 2021

Gegenstand des Verfahrens

Das Bundesgericht skizzierte zunächst die zur Diskussion stehenden Sachverhaltselemente: Die Erstinstanz ging davon aus, der Beschwerdeführer habe erst nach den Hausdurchsuchungen im Frühling 2018 Kenntnis vom „Collaboration Agreement“ erlangt, weshalb ihm nicht nachgewiesen werden könne, die Tätigkeiten von C. gedeckt zu haben. Auch der weitere Vorwurf eines „Kollusionsversuchs“ lasse sich nicht erhärten. Diese Punkte waren vor der Vorinstanz nicht mehr umstritten. Jedoch kam die Vorinstanz mit der Erstinstanz zum Schluss, gewisse Vermittlungstätigkeiten des Beschwerdeführers für Dritte seien unzulässig gewesen. Ebenso hätten – wie bereits die Erstinstanz erwogen habe – Aktivitäten des Beschwerdeführers über seinen privaten E-Mail-Account (namentlich fünf E-Mails mit geschäftlichem Bezug) einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht resp. die B. AG-Verhaltenskodizes beinhaltet. (E.2).

Es ist gemäss dem Bundesgericht vorweg zu prüfen, inwiefern die dem Beschwerdeführer (Arbeitnehmer) vorgeworfenen Verhaltensweisen in tatsächlicher Hinsicht erstellt sind und, falls ja, ob sie Verstösse gegen Arbeitnehmerpflichten darstellen. (E.3).

Ausführungen zum Sachverhalt

Das Urteil enthält in der Ziff. 3 detaillierte Ausführungen zur Sachverhaltsermittlung der Vorinstanz. Diese sind nur schon deswegen Lesenswert, weil sie in die spannende und nicht ganz alltägliche Welt der Waffenhändler führen. So wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, er hätte neben seiner Arbeit für den Arbeitgeber auch noch Radarsysteme an Dritte vermitteln, was der Arbeitnehmer als branchenübliches Networking betrachtete (E.3.1.1). Das war ein Verstoss gegen das Personalreglement (E.3.1.2). Weiter soll der Arbeitnehmer versucht haben für Dritte den Verkauf von Helikoptern und evtl. Flugabwehrraketen einzufädeln, welche allenfalls gegen ein Embargo-Verbot verstossen hätten. Hier habe der Arbeitnehmer gegen den Verhaltenskodex des Arbeitgebers verstossen und hätte Interessenkonflikte transparent machen müssen (E.3.2.1). Weiter soll der Arbeitnehmer von seinem privaten E-Mail-Konto diverse Pistolen- und Sturmgewehrspezifikationen eines Drittunternehmens versandt haben (E.3.3). Darin lag ein Verstoss gegen die ICT-Policy des Arbeitgebers (E.3.3.1 ff.). Dazu werden dem Arbeitnehmer auch andere Verstösse gegen die ICT-Policy vorgeworfen, wie Weiterleitungen von seiner privaten E-Mail an seine geschäftliche E-Mail. Weiter soll ein Waffenhändler den Arbeitnehmer über sein privates Postfach angefragt haben, ob er Munition liefern könnte, idealerweise ohne Begleitrechnung (E.3.6).

Ausführungen zur fristlosen Kündigung

Das Bundesgericht nahm zunächst allgemein zur fristlosen Kündigung Stellung: Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes zur fristlosen Kündigung entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht bei Beschwerden in Zivilsachen grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382; je mit weiteren Hinweisen; Urteile 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4A_340/2013 vom 28. März 2014 E. 10). (E.4)

Bezogen auf den Sachverhalt im Fall fuhr es fort: Der Beschwerdeführer (Arbeitnhmer) macht geltend, der Sanktionskatalog gemäss Ziffer 10.2 der ICT-Policy würde die Möglichkeit der fristlosen Kündigung nicht vorsehen. Die Vorinstanz habe diesen bereits bei ihr vorgebrachten Einwand mit der Bemerkung beiseite gewischt, dass es darauf nicht ankomme und vielmehr massgeblich sei, ob der Angestellte die Grenze der zulässigen Verhaltensweisen genügend (klar) habe erkennen können. Wenn es so wäre, wie die Vorinstanz annehme, hätte der Katalog (der unzulässigen Verhaltensweisen) aber keine rechtliche Relevanz, weil er als nicht abschliessende Aufzählung zu verstehen wäre, was schlicht irreführend und damit nichtig wäre. Die Vorinstanz begründete jedoch gemäss dem Bundesgericht die fristlose Entlassung wie dargelegt nicht allein mit einem Verstoss gegen die ICT-Policy durch Nutzung des privaten E-Mail-Kontos. Vielmehr stützte sie ihre Beurteilung auf die Gesamtheit der vorgeworfenen Handlungen, namentlich auch auf den Verstoss gegen Ziffer 4.5 des Personalreglements im Zusammenhang mit der versuchten Vermittlungstätigkeit zwischen I. Ltd. und G. (vgl. E. 3.1 hiervor) und den Verstoss gegen den Verhaltenskodex der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit dem versuchten Verkauf V. Helikopter. Der Einwand des Beschwerdeführers stösst damit ins Leere, wenn er sich einzig auf die in der ICT-Policy erwähnten Sanktionen bezieht. Entscheidend ist für das Bundesgericht, wie die Vorinstanz zutreffend darlegte, ob aus den verschiedenen Reglementen und Weisungen der Beschwerdegegnerin genügend klar hervorging, inwieweit bestimmte Verhaltensweisen von der Arbeitgeberin nicht toleriert würden und ob diese insgesamt so schwer wiegen, dass sie eine fristlose Entlassung rechtfertigen. (E.4.1)

Dazu das Bundesgericht weiter: Die Vorinstanz führte aus, der Beschwerdeführer habe nichts vorgetragen, was die erstinstanzliche Würdigung, wonach Art und Schwere der Pflichtverletzung eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden, in Frage stellen könnte. Darin will der Beschwerdeführer eine unzulässige Umkehr der Beweislast und eine willkürliche Beweiswürdigung erkennen, denn nicht er müsse beweisen, dass kein wichtiger Grund vorliege, sondern der Beschwerdegegnerin sei es nicht gelungen, ihre fristlose Kündigung zu rechtfertigen (E.4.2. a.A.).

Das Bundesgericht fährt fort: «Damit verkennt er, dass es sich bei der Frage, ob sämtliche gewürdigten Umstände eine fristlose Entlassung rechtfertigten, um eine Rechtsfrage handelt. Die von ihm beanstandete Formulierung bezieht sich denn auch als Einleitung auf solch weitere zu berücksichtigende Umstände wie das Alter des Beschwerdeführers, die Tatsache, dass er eine Vertrauensstellung innehatte und ein Null-Toleranz-Politik im sensiblen Geschäftsbereich der Beschwerdegegnerin wichtig sei. Um den Ermessensentscheid der Vorinstanz umstossen zu können, müsste der Beschwerdeführer darlegen, dass die Vorinstanz massgebliche Umstände nicht berücksichtigt oder nicht massgeblichen Umständen zu Unrecht Rechnung getragen hätte. Wenn überhaupt, könnte als Rüge in diesem Sinn einzig der Einwand gesehen werden, die Beanstandung – unter dem Titel der Nutzung des privaten E-Mail-Kontos – von lediglich sechs E-Mail-Nachrichten sei angesichts der grossen Menge täglich versandter oder erhaltener E-Mails geradezu „lächerlich“ und es sei von der Vorinstanz zu Unrecht nicht berücksichtigt worden, dass es sich bei den Informationen zu den Pistolen- und Sturmgewehrspezifiktionen nicht um vertrauliche Mitteilungen gehandelt habe. Dass die Vorinstanz deshalb ihr Ermessen in Würdigung sämtlicher Umstände unzulässig ausgeübt hätte, vermag er damit jedoch nicht dartun.» (E.4.2. a.E.).

Das Bundesgericht weist in der Folge die Beschwerde ab, sofern auf sie einzutreten ist (E.5).

Kommentar zum Urteil 4A_498/2020 vom 15. Februar 2021

Bei diesem Urteil ist der Sachverhalt aus der Welt des Waffenhandels natürlich besonders spannend. Arbeitsrechtlich geht es um eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers, welche von allen Instanzen, einschliesslich Bundesgericht, geschützt wurde. Da dem Arbeitnehmer diverse Verstösse gegen seine Arbeitnehmerpflichten nachgewiesen werden konnten, war die fristlose Kündigung rasch als rechtmässig besiegelt.

Von: Boris Etter. lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch

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