Fristlose Kündigung von Geschäftsführer einer Personalvorsorgestiftung

Im Urteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 befasste sich das Bundesgericht mit der fristlosen Kündigung des Geschäftsführers einer Personalvorsorgestiftung. Das Bundesgericht schützte diese fristlose Kündigung, wobei sich die Arbeitgeberin auf mehrere schwere Pflichtverletzungen seitens des Geschäftsführers berief.

Sachverhalt

Person A. (Beschwerdeführer) war ab dem 1. November 2006 Geschäftsführer der Personalvorsorgestiftung B. (Beschwerdegegnerin). Per Ende 2013 gab er das Amt als Geschäftsführer ab, blieb aber im 50%-Pensum für das Ressort „Immobilienanlagen“ verantwortlich. Am 28. April 2014 kündigte die Personalvorsorgestiftung B. das Arbeitsverhältnis mit A. fristlos. Sie warf diesem vor, im Zusammenhang mit der Führung des Projekts „X., dem Bau und Betrieb eines Rechenzentrums in U. ihre Interessen grob verletzt zu haben.

Verfahrensgeschichte

Am 9. Januar 2015 klagte A. beim Regionalgericht Bern-Mittelland gegen die Personalvorsorgestiftung B. auf Lohnfortzahlung für drei Monate (inkl. Anteil 13. Monatslohn und Ferienguthaben; Fr. 34’260.65 brutto) sowie Entschädigung von mindestens drei bis maximal sechs Monatslöhnen (Fr. 27’346.20 bis Fr. 54’692.30), alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem 28. April 2014.

Das Regionalgericht verurteilte die Personalvorsorgestiftung B. am 27. Januar 2020, A. den Lohn für Mai bis Juli 2014 von brutto Fr. 27’346.20, den anteilmässigen 13. Monatslohn von Fr. 2’278.75, einen Betrag von Fr. 4’635.70 für Ferienguthaben zu bezahlen, alles zuzüglich Zins zu 5% seit 28. April 2014 sowie zuzüglich der gesetzlichen Soziallasten. Ausserdem wurde A. eine Entschädigung von netto Fr. 19’750.– zuzüglich Zins seit 28. April 2014 zugesprochen und ihm wurden die Kosten zu 1/5 auferlegt. Soweit weiter gehend wurde die Klage abgewiesen.

Das Obergericht des Kantons Bern hiess die Berufung der Personalvorsorgestiftung B. am 17. Mai 2021 gut und wies die Klage unter Kostenfolgen ab.

Weiterzug an das Bundesgericht

Mit Beschwerde in Zivilsachen beantragt A., die Personalvorsorgestiftung B. sei zu Zahlungen gemäss dem erstinstanzlichen Urteil zu verpflichten. Eventualiter sei die Sache an das Obergericht zurückzuweisen. Die Personalvorsorgestiftung B. beantragt die kostenfällige Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Das Obergericht verzichtet auf eine Vernehmlassung. A. wurde das Replikrecht gewährt. Er hat innert Frist keine Replik eingereicht.

Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 

Vorliegend ist vor dem Bundesgericht streitig, ob die Vorinstanz zu Recht annahm, die fristlose Kündigung gegenüber dem Beschwerdeführer sei rechtens gewesen.

Das Bundesgericht machte zunächst allgemeine Ausführungen zur fristlosen Kündigung. Nach Art. 337 OR kann, wie das Bundesgericht erklärt, der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3). Derartige Ermessensentscheide prüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2; je mit Hinweisen).

Gemäss der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 28 E. 4.1, 213 E. 3.1; 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen). Zu berücksichtigen ist auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; zum Ganzen: Urteil 4A_7/2018 vom 18. April 2018 E. 4.2.1 f., nicht publ. in BGE 144 III 235; je mit Hinweisen). (E.3.2.1)

Eine fristlose Kündigung ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ohne Verzug nach Kenntnis des wichtigen Grundes auszusprechen, andernfalls Verwirkung anzunehmen ist (BGE 123 III 86 E. 2a; Urteil 4A_610/2018 vom 29. August 2019 E. 4.2.2.1; je mit Hinweisen). Eine Frist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften wird als angemessen erachtet. Eine längere Frist wird nur zugestanden, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens eine solche als berechtigt erscheinen lassen (BGE 130 III 28 E. 4.4; 112 II 41 E. 3b). So wird juristischen Personen, bei denen der Entscheid über die Kündigung in die Kompetenz eines mehrköpfigen Organs fällt, aufgrund des längeren Willensbildungsprozesses eine Entscheidungsfrist von etwa einer Woche zugestanden. Entsprechend hat das Bundesgericht eine Überlegungsfrist von acht Tagen bzw. sechs Arbeitstagen als zulässig erachtet (Urteil 4A_477/2011 vom 27. September 2011 E. 2.1).  (E.3.3.2).

Zudem muss bei einem klaren Sachverhalt anders vorgegangen werden als in Fällen, in denen zuerst Abklärungen notwendig sind oder die Verfehlungen erst langsam an den Tag treten. Ist der Vorwurf von Anfang an klar und ist nur zu ermitteln, ob er zutrifft oder nicht, so kann der Arbeitgeber schon während der Abklärung des Sachverhalts überlegen, wie er reagieren will, wenn sich der Vorwurf als zutreffend erweist. In einem solchen Fall kann verlangt werden, dass er die fristlose Entlassung nach Feststellung des Sachverhalts sofort ausspricht, ohne dass ihm noch einmal eine Überlegungsfrist gewährt werden muss. Liegt ein konkreter nennenswerter Verdacht gegen eine individuelle Person vor, bei dessen Erhärtung der Arbeitgeber in Betracht zieht, das Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer sofort zu beenden, ist zu verlangen, dass der Arbeitgeber unverzüglich alle ihm zumutbaren Massnahmen ergreift, um Klarheit zu gewinnen. Wartet er mit den Abklärungen der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe zu, deutet dies darauf hin, dass das gegenseitige Vertrauensverhältnis nicht unwiederbringlich zerstört und es ihm subjektiv zumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (Urteile 4A_610/2018 vom 29. August 2019 E. 4.2.2.1; 4C.188/2006 vom 25. September 2006 E. 2; 4C.187/2004 vom 5. Juli 2004 E. 4.1; je mit Hinweisen). (E.3.3.2).

Danach setzte sich das Bundesgericht eingehend mit den Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz betreffend den behaupteten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers auseinander (E.3.3).

Das Bundesgericht kommt zum folgenden Zwischenresultat: «Die vorstehend zusammengefassten Erwägungen der Vorinstanz sind schlüssig. Der Beschwerdeführer legt in seiner teilweise weitschweifigen Rechtsschrift nicht substanziiert dar, dass und weshalb der angefochtene Entscheid willkürlich oder sonst bundesrechtswidrig sein soll.» (E.3.4). Weiter scheint der Beschwerdeführer diverse Punkt gar nicht bestritten zu haben (E.3.4.1 ff.).

Das Bundesgericht kommt schliesslich zu folgendem Verdikt: «Nach dem in Erwägung 3.4 hievor Gesagten steht bundesrechtskonform fest, dass der Beschwerdeführer im Zusammenhang mit dem Projekt „X. “ mehrere Pflichtverletzungen begangen hat, wobei die Vorinstanz diese zu Recht als schwer und dazu geeignet beurteilte, die wesentliche Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses zu zerstören oder zumindest tiefgreifend zu erschüttern. Sie verletzte kein Bundesrecht, wenn sie erwog, die erwähnten Pflichtverletzungen würden je für sich genommen, jedenfalls aber zusammen sowie unter Einbezug weiterer, leichterer Verfehlungen, eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Daran ändern weder das langjährige Arbeitsverhältnis oder die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers noch das Alter des Beschwerdeführers etwas. Dass die Kündigung im Lichte von Art. 337 OR rechtzeitig erfolgte (vgl. oben E. 3.2.2), bestreitet der Beschwerdeführer nicht. Es kann offen bleiben, wie es sich mit den von der Vorinstanz als weniger schwerwiegend beurteilten Pflichtverletzungen verhält. Auf die diesbezüglichen Vorbringen des Beschwerdeführers braucht nicht eingegangen zu werden.» (E.3.5).

Kommentar zum Urteil 4A_342/2021 vom 13. Oktober 2021 

Im vorliegenden Fall scheinen die (hohen) Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung – wobei mehrere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stattgefunden haben – erfüllt. Ob der Arbeitnehmer beweisrechtlich seine Sicht der Dinge besser in den Prozess hätte einbringen können, kann nicht abschliessend beurteilt werden.

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