Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin ging ab dem 1. Juni 2015 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit ihrer Arbeitgeberin ein. Am 1. Februar 2017 schickte die Arbeitnehmerin ein kinderpornografisches Video mit dem Kommentar „Achten Sie auf Ihre Ehemänner“ in eine WhatsApp-Gruppe, worin sich auch mehrere Arbeitskollegen befanden. Das Video zeigt einen erwachsenen Mann, der eine Reihe sexueller Handlungen an einem auf einem Bett liegenden Mädchen begeht. Daraufhin erstatteten die Arbeitgeberin sowie neun ihrer Mitarbeiter Strafanzeige gegen die Arbeitnehmerin.
Am 14. März 2017 wies der Manager die Arbeitnehmerin darauf hin, dass das Video beim Team viele Emotionen geweckt habe. Um eine gute Arbeitsatmosphäre zu gewährleisten und Konflikte zwischen den Mitarbeitern zu vermeiden, bat er die Arbeitnehmerin, bis auf Weiteres nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen. Er versicherte ihr aber, dass die geplanten Arbeitsstunden nach dem festgelegten Plan bezahlt würden.
Mit E-Mail vom 5. April 2017 bat die Arbeitgeberin die Staatsanwaltschaft, sie über den Fortgang des Verfahrens gegen die Arbeitnehmerin zu informieren, da sie den Ausgang des Strafverfahrens abwarte, um über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin zu entscheiden.
Am 27. April 2017 antwortete der Direktor des Arbeitgebers dem von der Arbeitnehmerin beauftragten Rechtsbeistand, dass die Arbeitnehmerin vorübergehend von ihrer Arbeitspflicht entbunden worden sei, um mögliche Konflikte mit ihren Arbeitskollegen zu vermeiden. Er wolle das Ergebnis der strafrechtlichen Untersuchung abgewartet bis über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitnehmerin entschieden werde.
Am 29. Mai 2017 erliess die Staatsanwaltschaft einen Strafbefehl, in dem die Arbeitnehmerin zu einer 15-tägigen Geldstrafe von CHF 30 pro Tag verurteilt und auf zwei Jahre Bewährung gesetzt wurde. Die Arbeitnehmerin focht den Strafbefehl an. Mit Urteil vom 9. November 2017 befand das Gericht von Littoral und Val-de-Travers die Beschwerdeführerin bzw. Arbeitnehmerin gemäss Art. 197 Abs. 4 StGB für schuldig und verurteilte sie zu einer Geldstrafe von 15 Tagessätze à CHF 20 und setzte sie auf zwei Jahre Bewährung. Die Berufung der Arbeitnehmerin wurde abgelehnt. Die beim Bundesgericht eingereichte Beschwerde in Strafsachen gegen das Urteil wurde, soweit zulässig, zurückgewiesen (siehe Urteil 6B_926/2018 vom 23. November 2018).
Angesichts des Inhalts des Strafbefehls kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag mit der Arbeitnehmerin fristlos am 2. Juni 2017.
Nach einem erfolglosen Schlichtungsversuch reichte die Arbeitnehmerin am 4. Dezember 2017 beim Gericht von Littoral und Val-de-Travers eine Klage ein und forderte die Zahlung verschiedener Beträge in Höhe von insgesamt etwa CHF 88’000 zzgl. Zinsen.
Mit Urteil vom 13. Dezember 2019 befand das Gericht die fristlose Kündigung für gerechtfertigt und wies die Klagen in vollem Umfang ab. Das Kantonsgericht stützte den Entscheid der Vorinstanz und wies eine Beschwerde des Arbeitnehmers mit Urteil vom 12. Mai 2020 ab. Am 17. Juni 2020 zog die Arbeitnehmerin das Urteil weiter ans Bundesgericht, welches prüfen musste, ob die fristlose Kündigung im Sinne von Art. 337 OR gerechtfertigt war.
Begründung des Bundesgerichts
In einem ersten Schritt ging das Bundesgericht auf Art. 337 Abs. 1 OR ein, wonach ein Arbeitsvertrag jederzeit aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, der es nach den Regeln von Treu und Glauben nicht zulässt, von der Person, die dem Arbeitnehmer gekündigt hat, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen, wobei dies in restriktiver Weise auszulegen ist. Nach der Rechtsprechung müssen die Tatsachen, auf die sich die kündigende Partei beruft, zum Verlust des Vertrauensverhältnisses geführt haben, welches die Grundlage des Arbeitsvertrags bildet. Dabei kann nur ein besonders schwerer Vertragsbruch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Im Falle eines weniger schwerwiegenden Verstosses kann ein Arbeitsvertrag nur dann fristlos gekündigt werden, wenn er trotz einer Verwarnung wiederholt wurde. Im Allgemeinen liegt ein Verstoss vor, wenn eine vertragliche Verpflichtung nicht eingehalten wird, wobei auch andere Tatsachen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können (ATF 130 III 28, E. 4.1, S. 31; 129 III 380, E. 2.2, S. 382).
Das Bundesgericht präzisierte, dass es dem Richter gemäss Art. 337 Abs. 3 OR frei steht zu entscheiden, ob die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Rechts- und Billigkeitsgrundsätze, die gemäss Art. 4 ZGB massgebend sind, gerechtfertigt ist. Zu diesem Zweck müsse der Richter alle Elemente des Einzelfalls berücksichtigen, wobei insbesondere die Stellung des Arbeitnehmers, die Art und Dauer des Vertragsverhältnisses sowie Art und Umfang der Verletzungen in Erwägung zu ziehen sind. Das Bundesgericht hob hervor, dass es nur eingreife, wenn der Entscheid grundlos von den in der juristischen Literatur und Rechtsprechung aufgestellten Regeln der freien Beurteilung abweicht, wenn er auf Tatsachen beruht, die im konkreten Fall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn er Elemente ausser Acht lässt, die unbedingt hätten berücksichtigt werden müssen.
(E. 3: L’art. 337 al. 1 CO consacre le droit de résilier sans délai pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, on considère notamment comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiae (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.2 p. 382).
Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prend en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, et la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). Le Tribunal fédéral ne contrôle qu’avec réserve une décision d’équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque la décision s’écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu’elle s’appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou encore lorsqu’elle ignore des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; en outre, le Tribunal fédéral redresse les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 138 III 252 consid. 2.1 p. 254; 136 III 278 consid. 2.2.1 p. 279; 135 III 121 consid. 2 p. 123).)
In einem zweiten Schritt ging das Bundesgericht auf das Urteil des Kantonsgerichts ein. Darin wurde hervorgehoben, dass die Zusendung des fraglichen Videos so starke Reaktionen verschiedener Arbeitskollegen der Beschwerdeführerin hervorgerufen habe, dass neun Personen eine Beschwerde gegen sie eingereicht haben und die Zusammenarbeit mit ihr beenden wollten. Da das Video zu erheblichen Spannungen innerhalb des Betriebs des Arbeitgebers geführt habe, versuchte der Arbeitgeber, die Interessen seiner verschiedenen Angestellten zu schützen und die Situation zu beruhigen, indem er die Beschwerdeführerin vorübergehend von ihrer Arbeit suspendierte, ihren Lohn aber weiterhin zahlte. Das Kantonsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeberin nicht vorgeworfen werden könne, die Unschuldsvermutung der Beschwerdeführerin respektiert zu haben, indem sie ihren Vertrag mit der Arbeitnehmerin bis zum Erlass des Strafbefehls aufrechterhielt und diesen somit erst am 2. Juni 2017 kündigte. Angesichts des Urteils war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss aber nicht mehr möglich, da dies zu erheblichen Spannungen mit den Mitarbeitern geführt hätte und die Tätigkeit der Institution hätte gefährden können. Die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin in Anwesenheit von schutzbedürftigen Personen arbeitete, gab zudem Anlass zur Befürchtung, dass sie sich gegenüber den Bewohnern, die wehrlos waren, ernsthaft unangemessen verhalten könnte. Gestützt darauf befand das Kantonsgericht die fristlose Kündigung als gerechtfertigt.
(E. 4: Dans l’arrêt attaqué, la cour cantonale relève que l’envoi de la vidéo incriminée a provoqué des réactions très fortes chez diverses collègues de la recourante. Ainsi, neuf personnes ont déposé plainte contre celle-ci. Plusieurs employées ont manifesté leur intention de ne plus travailler avec la recourante. L’affaire de la vidéo ayant provoqué d’importantes tensions au sein de l’établissement, l’employeuse a tenté de préserver au mieux les intérêts de ses diverses employées et d’apaiser la situation en suspendant la recourante tout en continuant à lui verser son salaire, étant précisé que le point de savoir si celle-ci avait ou non envoyé intentionnellement cette vidéo à ses collègues n’était à ce stade pas résolue. Dans la mesure où la recourante contestait avoir commis la moindre infraction, on ne pouvait pas, selon la cour cantonale, reprocher à l’employeuse d’avoir respecté la présomption d’innocence de la recourante en maintenant son contrat jusqu’au prononcé de l’ordonnance pénale. Aussi l’employeuse n’a-t-elle pas agi tardivement en résiliant le contrat de travail avec effet immédiat en date du 2 juin 2017. Vu les faits retenus par l’autorité pénale, la poursuite des relations de travail avec la recourante n’était plus concevable, car sa réintégration aurait provoqué un tollé auprès des autres employées, susceptible de mettre en péril les activités de l’institution. A cela s’ajoutait le fait que la recourante travaillait en présence de personnes vulnérables, ce qui permettait de redouter aussi des comportements gravement inappropriés de sa part à l’égard des résidents, lesquels étaient incapables de se défendre. Le licenciement avec effet immédiat était dès lors parfaitement justifié.)
Zudem befand das Kantonsgericht die Aussage der Beschwerdeführerin, sie habe den Inhalt des Videos zum Zeitpunkt des Weiterleitens nicht gekannt, als unglaubwürdig. Erstens mache es keinen Sinn, ein Video in einem sozialen Netzwerk zu teilen, ohne seinen Inhalt zu kennen. Zweitens befand das Kantonsgericht, dass der Einspruch der Beschwerdeführerin, sie habe mit dem Video nur eine Diskussion eröffnen wollen und dass es nicht verboten sei über Pädophilie zwischen Erwachsenen zu sprechen, unvereinbar mit der Aussage sei, dass sie das Video aus Versehen verschickt habe.
Das Bundesgericht schloss sich dem Urteil des Kantonsgerichts an und befand, dass es der Beschwerdeführerin nicht gelungen ist, mit detaillierten Argumenten aufzuzeigen, inwiefern die von der vorherigen Behörde vorgenommene Beweiswürdigung durch Willkür beeinträchtigt ist. Zudem betonte es, dass die Argumentation der Vorinstanz nicht nur frei von Willkür sei, sondern auch überzeugend erscheine. Darüber hinaus habe die Beschwerdeführerin weder einen Verstoss gegen Art. 337 OR geltend gemacht, noch behauptet, dass die Arbeitgeberin sie verspätet über die fristlose Kündigung informiert habe, so dass kein Anlass bestehe, auf diesen Punkt weiter einzugehen. Das Bundesgericht wies demnach die Beschwerde im Umfang ihrer Zulässigkeit ab.
(E. 5: Dénonçant pêle-mêle une appréciation arbitraire des preuves, un formalisme excessif et une violation du droit à un procès équitable, la recourante reproche à l’autorité précédente d’avoir choisi d’ignorer les déclarations faites par certaines parties plaignantes dans le cadre de la procédure pénale. A l’en croire, ces éléments seraient décisifs pour l’issue de la présente cause puisqu’ils étaieraient la thèse selon laquelle la recourante n’a pas transmis consciemment et volontairement une vidéo à caractère pédopornographique à ses collègues. D’après la recourante, la transmission de ladite vidéo s’est faite en trois temps: premièrement, un écran noir était visible avant l’ouverture de la vidéo, comme l’avaient confirmé trois parties plaignantes lors de leur audition par la police; deuxièmement, une image pédopornographique apparaissait, ce qui avait poussé la recourante à ajouter la mention “ faites attention à vos maris “ lors de l’envoi de la vidéo; ce n’est qu’après coup que la recourante avait visionné l’intégralité de la vidéo qui l’avait profondément choquée et l’avait amenée à s’excuser auprès de ses collègues.
Sur ce dernier point, la cour cantonale relève que la recourante n’a jamais fourni le moindre élément, dans ses diverses écritures, concernant une éventuelle transmission de la vidéo en trois temps. L’intéressée a certes allégué avoir reçu une vidéo dont elle ignorait le caractère pédopornographique, qu’elle a ensuite diffusée sur le groupe Whatsapp sans l’avoir visionnée. Ces allégués ont toutefois été contestés par l’employeuse et n’ont jamais été prouvés. Indépendamment de cela, les juges cantonaux considèrent que la thèse de la recourante n’est pas crédible. Premièrement, partager sur un réseau social une vidéo dont on ne connaît pas le contenu n’a aucun sens et la recourante n’a jamais prétendu avoir envoyé ce fichier en raison d’une fausse manipulation. Deuxièmement, la recourante a notamment exposé, dans son opposition à l’ordonnance pénale, qu’il n’est pas interdit de “ parler de pédophilie entre adultes „. Elle a en outre ponctué son opposition de la phrase suivante, écrite en caractère gras et en majuscules: “ il ne s’agit pas d’une simple publication mais d’une question d’un débat, certes à caractère sexuel et pédophile que j’ai posé à des personnes majeures non pas des spectateurs moyens „. La cour cantonale estime que ces éléments sont incompatibles avec la thèse d’un envoi par mégarde d’une vidéo à caractère pédopornographique. Troisièmement, si tel avait été réellement le cas, la recourante n’aurait pas manqué de l’indiquer lors de sa première audition. Or, l’intéressée n’a mentionné cet élément qu’au stade de l’appel pénal, de sorte que cette manoeuvre apparaît comme une tentative de se disculper en présentant, a posteriori, une explication invraisemblable. Quatrièmement, la recourante n’aurait certainement pas ajouté un commentaire lors de l’envoi de la vidéo si elle n’avait pas eu connaissance de son contenu. Enfin, la Cour de droit pénal du Tribunal fédéral a exclu l’hypothèse selon laquelle la recourante ignorait ce que contenait la vidéo lorsqu’elle l’a envoyée.
Dans une argumentation confuse et de type appellatoire, la recourante soutient tout d’abord qu’elle n’avait pas à alléguer, de façon plus détaillée, les circonstances exactes entourant la transmission de la vidéo incriminée. En particulier, elle n’avait pas à alléguer que d’autres personnes, tout comme elle, avaient vu un écran noir avant d’ouvrir la vidéo. L’intéressée fait encore valoir qu’il lui suffit “ d’apporter la preuve de l’existence d’un doute sur les circonstances dans lesquelles elle a envoyé cette vidéo pour que le congé donné le 2 juin 2017 soit annulé „. Ce faisant, la recourante méconnaît les dispositions régissant la procédure civile, et notamment la maxime des débats (art. 55 CPC) ainsi que le principe de la libre appréciation des preuves (art. 157 CPC).
La recourante se contente ensuite d’opposer simplement sa propre appréciation des preuves à celles des juges cantonaux. Sa critique est irrecevable en tant qu’elle repose sur des faits qui n’ont pas été constatés dans la décision attaquée. En tout état de cause, l’intéressée ne démontre pas, par une argumentation circonstanciée, en quoi l’appréciation des preuves portée par l’autorité précédente serait entachée d’arbitraire. A cet égard, force est de souligner que le raisonnement tenu par les juges précédents est non seulement exempt d’arbitraire mais apparaît aussi convaincant.
Pour le surplus, la recourante ne dénonce pas une violation de l’art. 337 CO ni ne prétend que l’intimée lui aurait signifié tardivement son licenciement avec effet immédiat, si bien qu’il n’y a pas lieu de s’y attarder.)
Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab.
Kommentar zum Urteil
Das Urteil 4A_319/2020 vom 5. August 20204A des Bundesgerichts behandelt gleich mehrere spannende arbeitsrechtliche Themen im Bereich der fristlosen Kündigung. Erstens geht es um Straftaten am Arbeitsplatz bzw. im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (Chat mit Arbeitskollegen schafft den Bezug zum Arbeitsplatz). Zweitens geht es um WhatsApp, einen sehr beliebten Chat, dessen Inhalte bezüglich diversen Rechtsfragen vor Arbeitsgerichten landen. Drittens steht auch das Verhalten des Arbeitgebers bis zur Aussprache der fristlosen Kündigung zur Diskussion. Hier hat der Arbeitgeber das strafrechtliche Ergebnis abgewartet und sich nicht auf eine blosse «Verdachtskündigung» verlassen.
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