Schauen wir uns nun das Urteil Verwaltungsgericht Zürich hatte im Urteil vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766) sowie vor allem das Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021 genauer an.
Sachverhalt
Person A. (geb. 1985), Person B. (geb. 1966), Person C. (geb. 1976) und Person D. (geb. 1963) sind bzw. waren als Angestellte im Pflegebereich im Spital Limmattal tätig. Am 19. März 2019 gelangten sie zusammen mit zwei weiteren Angestellten über den VPOD Zürich an den Spitalverband Limmattal und verlangten rückwirkend ab 1. März 2014 bzw. ab Anstellungsbeginn die Auszahlung von Überzeit zuzüglich eines Zuschlags von 25 % für bisher nicht entschädigte, tägliche Umkleidezeit von 15 Minuten. Der Spitalverband Limmattal wies die Begehren mit Verfügung vom 4. April 2019 ab.
Verfahrenszug
Die vier Pflegenden liessen daraufhin beim Bezirksrat Dietikon Rekurs erheben, dies zusammen mit noch einer anderen Angestellten, die den Rekurs dann wieder zurückzog. Sie liessen beantragen, in Aufhebung der Verfügung vom 4. April 2019 sei der Spitalverband Limmattal zu verpflichten, A. Fr. 2404.35, B. Fr. 8763.65, C. Fr. 10’016.65 und D. Fr. 8771.05, je zuzüglich Zins von 5 % ab 19. März 2019, zu bezahlen. Mit Beschluss vom 9. Oktober 2019 wies der Bezirksrat den Rekurs ab, soweit dieser nicht als durch Rückzug erledigt abgeschrieben wurde.
Die hiergegen erhobene Beschwerde, mit der A., B., C. und D. die Aufhebung des Beschlusses vom 9. Oktober 2019 und die Rückweisung an den Bezirksrat zum Entscheid über das Quantitativ der Rechtsbegehren beantragen liessen, wies das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich mit Entscheid vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766) ab.
Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766)
Hier sind die wichtigsten Ausführungen aus dem Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766):
«Das Personalreglement des Beschwerdegegners regelt in Ziff. 4.1 zwar den Umfang der Arbeitszeit (so schon das bis zum 30. Juni 2015 gültige Personalreglement), enthält jedoch – wie auch das subsidiär zur Anwendung kommende kantonale Personalrecht (§ 73 Abs. 4 in Verbindung mit § 53 Abs. 2 GG) – keine Definition der Arbeitszeit. Es ist mithin eine Frage der Auslegung der Bestimmungen des Personalreglements, ob die Umkleidezeit zur Arbeitszeit im Sinn von Ziff. 4.1 PR zählt. In diesem Zusammenhang ist zunächst unbestritten, dass beim Beschwerdegegner eine langjährige Praxis besteht, wonach die bezahlte Arbeitszeit mit dem Dienstantritt auf der Station oder im Operationssaal beginnt und mit dem Dienstende am entsprechenden Arbeitsort endet; die Umkleidezeit zählt nach gelebter Praxis demnach nicht zur bezahlten Arbeitszeit bzw. gilt als im Monatslohn inbegriffen. Dies entsprach nach übereinstimmender Darstellung der Parteien jedenfalls bis vor Kurzem auch der Praxis zahlreicher anderer Spitäler im Kanton Zürich (vgl. auch Andreas Petrik, Ist Umkleidezeit Arbeitszeit, Pflegerecht 2019, S. 144, wonach bei 97 % der befragten Spitalangestellten die Umkleidezeit nicht als Arbeitszeit angerechnet wird) und kann demnach in analoger Anwendung von Art. 322 Abs. 1 des Obligationenrechts (SR 220) als „üblich“ bezeichnet werden. Angesichts des geringen zeitlichen Anteils an der gesamten Präsenzzeit während einer Schicht führt die genannte Regelung sodann auch nicht zu einem unhaltbaren Ergebnis. Insgesamt hat der Beschwerdegegner mit seiner Weisung den ihm zustehenden Spielraum bei der Auslegung des eigenen Personalreglements damit nicht überschritten.» (E.3.2.).
«Es bleibt zu prüfen, ob diese Praxis gegen übergeordnetes Rechts verstösst. Die Beschwerdeführenden machen in diesem Zusammenhang im Wesentlichen eine Verletzung des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 (ArG, SR 822.11) geltend. Beim Beschwerdegegner handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Körperschaft, bei der die Mehrzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis stehen. Wie auch die Beschwerdeführenden einräumen, finden die Arbeitsund Ruhezeitbestimmungen des Arbeitsgesetzes deshalb auf den Beschwerdegegner keine Anwendung (Art. 2 Abs. 2 und Art. 71 lit. b ArG in Verbindung mit Art. 7 Abs. 1 der Verordnung 1 vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz [ArGV 1, SR 822.111]). Schon aus diesem – 6 – VB.2019.00766 Grund ist Art. 13 Abs. 1 ArGV 1, wonach als Arbeitszeit im Sinn des Arbeitsgesetzes die Zeit gelte, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten habe, hier nicht einschlägig. Es braucht deshalb auch nicht geprüft zu werden, ob die Umkleidezeit als Arbeitszeit im Sinn des Arbeitsgesetzes zu gelten habe (so Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2, Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 [www.seco.admin.ch → Publikationen & Dienstleistungen → Arbeit → Arbeitsbedingungen → Wegleitung zum Arbeitsgesetz]). Soweit die Beschwerdeführenden in diesem Zusammenhang sinngemäss rügen, Art. 4a ArGV 1 verstosse gegen übergeordnetes Recht, ist darauf nicht weiter einzugehen, weil diese Bestimmung nur Arbeitsverhältnisse von Assistenzärztinnen und -ärzten betrifft und hier nicht einschlägig ist. Im Übrigen vermöchten die Beschwerdeführenden auch aus dem Arbeitsgesetz nichts zu ihren Gunsten abzuleiten. Der Regelungsbereich des Arbeitsgesetzes beschränkt sich auf die Festlegung einer Höchstarbeitszeit und zulässiger Arbeitszeiten; die Entschädigung der Arbeitszeit regelt es hingegen nicht. Auch im privaten Arbeitsrecht führt die Anrechenbarkeit von Arbeitszeit nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes nicht zwingend dazu, dass die fragliche Zeit auch entlöhnt werden müsste; denkbar ist namentlich, dass diese Zeit – wie beim Beschwerdegegner – als mit dem Monatslohn bereits abgegolten gilt (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 321 N. 9 S. 165 mit Hinweisen). Dies muss umso mehr für die Entlöhnung im Rahmen öffentlich-rechtlicher Anstellungsverhältnisse eines Zweckverbands gelten, für die es dem Bund an einer Regelungskompetenz fehlt (vgl. hierzu und zum Folgenden auch VGr, 5. Oktober 2011, PB.2010.00064, E. 7). Anders wäre dies bei Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes nur zu beurteilen, wenn die Berücksichtigung der Umkleidezeit zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit gemäss Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG führen würde und der Arbeitgeber deshalb nach Art. 13 Abs. 1 ArG zur Ausrichtung eines Lohnzuschlags verpflichtet wäre, was hier indes nicht geltend gemacht wird und auch nicht ersichtlich ist.» (E.3.3.).
«Nach dem Gesagten erweist sich die Weisung des Beschwerdegegners, wonach die Angestellten während der gesamten entschädigten Arbeitszeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleider tragen müssen und die Umkleidezeit demnach nicht entschädigt wird, nicht als rechtswidrig. Das führt zur Abweisung der Beschwerde.» (E.4.).
Weiterzug an das Bundesgericht
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lassen die Vorgenannten beantragen, in Aufhebung des angefochtenen Entscheids sei der Spitalverband Limmattal zu verpflichten, A. Fr. 2404.35, B. Fr. 8763.65, C. Fr. 10’016.65 und D. Fr. 8771.05, je zuzüglich Zins von 5 % ab 19. März 2019, zu bezahlen. Eventualiter habe der Spitalverband Limmattal B. 215,5 Stunden, C. 225,5 Stunden und D 175,75 Stunden Freizeit zum Kompensieren zu gewähren. Subeventualiter sei die Sache zur Berechnung des Quantitativen an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Der Spitalverband Limmattal lässt auf Abweisung der Beschwerde, soweit überhaupt darauf einzutreten sei, schliessen.
Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021
Kognition des Bundesgerichts und blosse Willkürprüfung
Eine wesentliche Schlüsselstelle des Urteils 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021 ist, wie unten noch zu sehen sein wird, dass die Kognition des Bundesgerichts beschränkt war in diesem Fall. Das Bundesgericht wendet das Recht, wie es ausführt, von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG), doch prüft es, unter Berücksichtigung der allgemeinen Rüge- und Begründungspflicht (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), nur die geltend gemachten Vorbringen, sofern allfällige weitere rechtliche Mängel nicht geradezu offensichtlich sind. Hinsichtlich der Verletzung von Grundrechten, insbesondere der hier geltend gemachten Verletzung des Willkürverbots, gilt eine qualifizierte Rügepflicht (Art. 106 Abs. 2 BGG; zum Ganzen: BGE 138 I 274 E. 1.6 S. 280 mit Hinweisen). (E.2.2.).
Schlüsselfrage der Vergütung der Umkleidezeit
Das Bundesgericht umschrieb den Kern des Sachverhalts, den es rechtlich zu beurteilen hat, die Frage der Entschädigung der Umkleidezeit, wie folgt: «Streitig und zu prüfen ist, ob die Vorinstanz eine Rechtsverletzung im Sinne des Art. 95 BGG beging, indem sie die Rechtmässigkeit der Weisung des Beschwerdegegners, wonach die Angestellten während der gesamten entschädigten Arbeitszeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleider tragen müssen und die Umkleidezeit demnach nicht entschädigt wird, bestätigte. Konkret geht es um die Frage, ob die vorinstanzliche Verneinung des Anspruchs der Beschwerdeführer auf Anrechnung der zu Schichtbeginn und -ende anfallenden Umkleidezeit als bezahlte Arbeitszeit im Umfang von pauschal 15 Minuten pro Arbeitstag eine Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG darstellt.» (E.4.1.).
Anwendbares Personalrecht
Als Angestellte des Spitals Limmattal unterstehen die Beschwerdeführer den personalrechtlichen Regelungen des Beschwerdegegners. Der angefochtene Entscheid stützt sich daher namentlich auf das Personalreglement (PR) Spital Limmattal vom 1. Juli 2015 bzw. 1. Juli 2010, das in Ziff. I.3 bzw. vormals I.4 subsidiär auf das kantonale Personalrecht verweist. Die Vorinstanz hat gemäss dem Bundesgericht die massgebenden Bestimmungen zutreffend dargelegt. Darauf kann verwiesen werden. (E.4.2.).
Die Vorinstanz hält gemäss den Ausführungen des Bundesgerichts fest, das PR des Beschwerdegegners regle in Ziff. II.4.1 sowohl der ab 1. Juli 2010 als auch der ab 1. Juli 2015 geltenden Fassung den Umfang der Arbeitszeit. Weder das PR noch das subsidiär zur Anwendung kommende kantonale Personalrecht enthalte jedoch eine Definition des Begriffs der Arbeitszeit. Es sei daher eine Auslegungsfrage, ob die Umkleidezeit zur Arbeitszeit gemäss Ziff. II.4.1 PR zähle. Das kantonale Gericht verwies diesbezüglich auf eine unbestrittenermassen langjährige Praxis beim Beschwerdegegner, wonach die bezahlte Arbeitszeit mit Dienstantritt auf der Station oder im Operationssaal beginne und mit Dienstende am entsprechenden Arbeitsort ende, mithin die Umkleidezeit nicht zur bezahlten Arbeitszeit zähle bzw. als im Monatslohn inbegriffen gelte. Dies habe nach übereinstimmender Darstellung der Parteien jedenfalls bis vor kurzem auch der Praxis zahlreicher anderer Spitäler im Kanton Zürich entsprochen und könne demnach – in analoger Anwendung von Art. 322 Abs. 1 OR – als „üblich“ bezeichnet werden. Angesichts des geringen zeitlichen Anteils an der gesamten Präsenzzeit während einer Schicht führe die genannte Regelung, so die Vorinstanz, auch nicht zu einem unhaltbaren Ergebnis. Mithin habe der Beschwerdegegner mit seiner Weisung den ihm zustehenden Spielraum bei der Auslegung des PR nicht überschritten und – infolge Nichtanwendbarkeit des ArG und namentlich von Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 – auch nicht gegen übergeordnetes Recht verstossen. (E.5.1.).
Die Beschwerdeführer rügen vor Bundesgericht, die Vorinstanz sei in Willkür verfallen, da sie mit ihrer Bezugnahme auf die gelebte Praxis einen Ansatz gewählt habe, der den üblichen Auslegungsregeln und jeder „Normenfolge des Rechts“ offensichtlich widerspreche. Mit diesem Vorwurf vermögen sie beim Bundesgericht aber nicht durchzudringen (E.5.2.).
Das Bundesgericht äussert sich wie folgt: «Wie […], ist Willkür gemäss Rechtsprechung nur gegeben, wenn ein Entscheid nicht bloss in der Begründung, sondern auch im Ergebnis unhaltbar ist; dass eine andere Lösung ebenfalls als vertretbar oder gar als zutreffender erscheint, genügt nicht, was hier nochmals betont sei. Insofern kann es nicht als geradezu unhaltbar qualifiziert werden, wenn sich das kantonale Gericht – wie zuvor bereits der Bezirksrat – bei der Ergründung des Sinns einer vom Wortlaut her unbestimmt gehaltenen Regelung vorrangig davon leiten liess, wovon sämtliche Beteiligten und auch andere Spitäler sowie ihre Angestellten über Jahre ausgegangen waren.» (E.5.2.1.).
Dass die Vorinstanz den Sachverhalt hinsichtlich der gelebten Praxis willkürlich festgestellt hätte, wird vor Bundesgericht nicht geltend gemacht und ist nicht ersichtlich. (E.5.2.2.).
Das Bundesgericht verweist ergänzend auf das überzeugende Argument im Beschluss des Bezirksrates vom 9. Oktober 2019, wonach mit Blick auf die nicht nur beim Beschwerdegegner gelebte, sondern offenbar geradezu branchenübliche Praxis eine gewollte, zusätzliche oder gesonderte Abgeltung der Umkleidezeit ausdrücklich reglementarisch zu verankern gewesen wäre. (E.5.2.3.).
Daraufhin schreitet das Bundesgericht zur Kernaussage in diesem Fall – zu betonen ist, dass es im Urteil (leider) nur um eine Willkürprüfung geht: «Dass die auf das PR des Beschwerdegegners bezogene Annahme, die Umkleidezeit zähle nicht zur bezahlten Arbeitszeit bzw. gelte als im Monatslohn inbegriffen, unhaltbar oder mit Blick auf das Legalitätsprinzip gemäss Art. 5 Abs. 1 BV willkürlich wäre, ergibt sich sodann auch nicht daraus, dass sowohl die Rechtsprechung zum privaten Arbeitsrecht (vgl. BGE 124 III 249 E. 3b S. 251 betreffend Bereitschaftsdienst) als auch Art. 13 Abs. 1 ArGV 1, ohne sich explizit zur Frage der Umkleidezeit zu äussern, im Wesentlichen Definitionen des Begriffs der Arbeitszeit vermitteln, welche die erwähnte Praxis in der Tat fraglich erscheinen lassen. Auch im Schrifttum finden sich diese Umschreibungen und darüber hinaus zumindest vereinzelt gar ausdrückliche Stellungnahme zugunsten der Anrechenbarkeit der Umkleidezeit (vgl. ANDREAS PETRIK, Ist Umkleidezeit Arbeitszeit?, in: Pflegerecht – Pflege in Politik, Wissenschaft und Ökonomie 2019 S. 144 ff.; ohne spezifische Aussage: ROGER RUDOLPH/ADRIAN VON KAENEL, Aktuelle Fragen zur Arbeitszeit, in: AJP 2012 S. 197 ff.). Daraus lässt sich zwar durchaus ableiten, dass es andere, ebenfalls vertretbare oder gar zutreffendere Lösungen gäbe, doch genügt das nicht, um den vorinstanzlichen Entscheid als offensichtlich unhaltbar zu qualifizieren. Das kantonale Gericht verfiel daher nicht in Willkür, wenn es sich bei der Auslegung des anwendbaren PR nicht an der Rechtslehre und privatrechtlichen Rechtsprechung zum Begriff der Arbeitszeit orientierte, sondern statt dessen in Anlehnung an die gelebte Praxis im Ergebnis zu einem engeren Verständnis der reglementarisch vorgesehenen Arbeitszeit gelangte, das die Umkleidezeit davon ausnimmt. Dass die Vorinstanz dabei auch den zeitlichen Anteil des Umkleidevorgangs an der gesamten Präsenzzeit einer Schicht mitberücksichtigte, erscheint schliesslich folgerichtig. Dabei ist – angesichts des beschwerdeweise geltend gemachten täglichen Bedarfs von 15 Minuten – nicht als willkürlich zu bezeichnen, dass sie ihn, ohne den Umfang näher zu erheben, als gering einstufte und das Ergebnis, unter Auferlegung einer gewissen Zurückhaltung bei der Anwendung bzw. Auslegung des (inter) kommunalen Rechts, nicht als unhaltbar qualifizierte.» (E.5.2.4.).
Zusammenfassend lassen gemäss dem Bundesgericht die Vorbringen der Beschwerdeführer die vorinstanzliche Beurteilung im Rahmen der dargelegten Kognition als Willkürprüfung nicht als willkürlich oder sonstwie verfassungswidrig erscheinen, weshalb es beim angefochtenen Entscheid sein Bewenden hat. (E.5.2.5.).
Bemerkungen zum Urteil
Das rechtliche Resultat im Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021 des Bundesgerichts, die Abweisung der Beschwerde der Pflegenden, ist das eine. Die Abweisung erfolgte, wie das Bundesgericht betont, aufgrund der beschränkten Kognition bzw. der blossen Willkürprüfung durch das Bundesgericht. Das andere ist aber, dass zwischen den Zeilen durchaus ein Unbehagen des Bundesgerichts mit dem Resultat durchzuschimmern scheint.
Von: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch
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