Personalrechtliche Tücken bei Verknüpfung von Professur mit Chefarztposition

Im Urteil 8C_444/2020 vom 23. März 2021 befasste sich das Bundesgericht mit der eingeklagten Abgangsentschädigung eines ausserordentlichen Professors für Kinderherzchirurgie sowie den Verknüpfungen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses an der Universität Zürich mit dem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis am Kinderspital Zürich. Dieser lesenswerte Entscheid behandelt einerseits besondere Konstellationen im öffentlichen Personalrecht, namentlich im Personalgesetz (PG) des Kantons Zürich. Andererseits zeigt er auch die finanziellen Gesamtpakete von Chefärzten mit universitärer Tätigkeit und die dabei spielenden Mechanismen und Geldbeträge im Detail auf.

Sachverhalt

Der 1962 geborene A. war ab 1. Juli 2012 einerseits im Rahmen einer privatrechtlichen Anstellung als Chefarzt für Kinderherzchirurgie im Kinderspital B. (nachfolgend: Kinderspital) und andererseits als öffentlich-rechtlich angestellter ausserordentlicher Professor für Kinderherzchirurgie an der Medizinischen Fakultät der Universität Zürich (nachfolgend: UZH) tätig.

Nachdem das Kinderspital das privatrechtliche Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 5. November 2018 per Ende Januar 2020 aufgelöst und A. bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt hatte, beschloss der Universitätsrat am 1. Juli 2019, ihn per Ende Juli 2020 altershalber zu entlassen, ihn bis zum Ende der Anstellungsdauer freizustellen und ihm eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen auszurichten.

Mit Beschluss vom 26. August 2019 ordnete der Universitätsrat erneut die Entlassung altershalber von A. an, nunmehr per Ende Januar 2021, und gewährte ihm eine Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen.

Verfahrensgeschichte

Arzt A. führte gegen beide Beschlüsse des Universitätsrates vom 1. Juli und 26. August 2019 separat Beschwerde. Im Verfahren gegen die Verfügung vom 1. Juli 2019 beantragte er, es sei die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen, eventualiter sei der angefochtene Beschluss aufzuheben, subeventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen (Fr. 102’462.60) und eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen (Fr. 170’771.-), subsubeventualiter eine Abfindung von zehn Monatslöhnen, zuzusprechen. Im Prozess gegen den Verwaltungsakt vom 26. August 2019 stellte er das Rechtsbegehren, es sei ihm wegen missbräuchlicher/ungerechtfertigter Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen und eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen zuzusprechen; eventualiter sei ihm eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen auszurichten. Nach Vereinigung der beiden Verfahren wies das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich die Beschwerden im Sinne der Erwägungen ab (Entscheid vom 30. April 2020).

Weiterzug ans Bundesgericht

Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten lässt A. den Antrag stellen, die UZH sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung infolge missbräuchlicher/ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen, insgesamt Fr. 102’462.60, sowie eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen, ausmachend Fr. 170’771.-, zu bezahlen; eventualiter sei sie zu verpflichten, ihm eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen im Betrag von Fr. 170’771.- zu bezahlen; subeventualiter sei die Sache zu neuer Entscheidung an die Vorinstanz zurückzuweisen.  Das kantonale Gericht hat eine Stellungnahme abgegeben, ohne Antrag zu stellen. Der Universitätsrat schliesst auf Abweisung der Beschwerde. A. hat zu diesen Eingaben eine Vernehmlassung einreichen lassen.

Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 8C_444/2020 vom 23. März 2021

Streitig und im Rahmen der zulässigen Beschwerdegründe (Art. 95, 96 und Art. 97 Abs. 1 sowie 106 Abs. 2 BGG) zu prüfen ist im vorliegenden Fall, wie das Bundesgericht ausführt, ob das kantonale Gericht eine Rechtsverletzung beging, indem es die Beendigung des Anstellungsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und der UZH auf Ende Januar 2021 und die vom Universitätsrat zugesprochene Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen als rechtmässig einstufte. (E.4).

Die hier massgebenden rechtlichen Grundlagen werden im angefochtenen Entscheid, wie das Bundesgericht bemerkt, einlässlich dargestellt. Es sind dies im Wesentlichen das Universitätsgesetz vom 15. März 1998 (UniG; LS 415.11) und die Personalverordnung der UZH vom 29. September 2014 (PVO-UZH; LS 415.21), mit ergänzender Anwendbarkeit der allgemeinen Personalgesetzgebung (vgl. § 11 UniG, §§ 1 und 2 PVO-UZH), mithin insbesondere des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10). Darauf wird durch das Bundesgericht verwiesen. (E.5.1).

Das Bundesgericht hebt weiter hervor, dass die Kündigung durch den Kanton nach § 18 Abs. 2 PG nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein darf und einen sachlich zureichenden Grund voraussetzt. Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, und wird der oder die Angestellte nicht wiedereingestellt, so bemisst sich die Entschädigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung; die Ausrichtung einer Abfindung nach § 26 PG bleibt vorbehalten (§ 18 Abs. 3 PG). Angestellte können gemäss § 24 Abs. 1 PG altershalber entlassen werden, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt (lit. a in Verbindung mit § 18 Abs. 2 PG), die Probezeit abgelaufen ist (lit. b), das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 58. Altersjahrs endet (lit. c), die Entlassung nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurückzuführen ist (lit. d) und den Angestellten keine andere zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt werden kann (lit. e). (E.5.2).

Das Bundesgericht gibt dann ausführlich die Sachverhaltsfeststellungen Vorinstanz. Interessant sind diese nicht nur wegen der CHF-Zahlen, sondern namentlich auch wegen der Verknüpfung der Anstellungen an der Universität Zürich mit der Anstellung am Kinderspital Zürich: «Das kantonale Gericht stellte zunächst fest, dass der Beschwerdeführer als ausserordentlicher Professor für Kinderherzchirurgie an der Medizinischen Fakultät der UZH in einem durch Verfügung begründeten, unbefristeten Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdegegnerin gestanden habe. Der privatrechtlichen Anstellung beim Kinderspital seien Verhandlungen vorausgegangen, die in einem schriftlichen Angebot der Beschwerdegegnerin vom 8. Mai 2012 resultiert hätten, das der Beschwerdeführer am 1. Juni 2012 angenommen habe. Gemäss Ziffer 5 Abs. 4 dieses Angebots sei die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit dem Kinderspital ein „sachlich ausreichender Grund“ für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdegegnerin. Nach § 12 Abs. 2 PG könne in besonderen Fällen mit öffentlich-rechtlichem Vertrag unter anderem hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von den gesetzlichen Bestimmungen abgewichen werden. Dies gelte bei Staatsangestellten indes nur in den vom Regierungsrat bezeichneten Fällen im Sinne des § 12 Abs. 3 Satz 2 PG, was sich in Bezug auf die Beschwerdegegnerin so verstehen lasse, dass der Universitätsrat diejenigen Fälle zu bezeichnen habe, in denen eine entsprechende Abweichung zulässig sei. Mit der Vereinbarung vom 8. Mai/1. Juni 2012 habe die Beschwerdegegnerin offensichtlich eine solche Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses treffen wollen. Für ihre Angestellten finde sich jedoch in den massgebenden personalrechtlichen Bestimmungen keine Ausnahmeregelung im Sinne des § 12 Abs. 3 Satz 2 PG. Da somit eine Abweichung von den Anstellungsbedingungen mittels eines öffentlich-rechtlichen Vertrags nicht vorgesehen sei, müssten die von den Parteien vertraglich vereinbarten Abweichungen von den gesetzlichen Bestimmungen zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses als unzulässig qualifiziert werden. Soweit sich der Beschwerdeführer auf diese Unzulässigkeit berufe, verhalte er sich allerdings rechtsmissbräuchlich. Er habe von äusserst grosszügigen Anstellungsbedingungen profitiert, die weit über dem gesetzlich zulässigen Rahmen liegen und sich damit ebenso wie die strittige Klausel als unzulässig erweisen würden. Obwohl er nämlich bereits beim Kinderspital mit vollem Pensum zu einem Jahreslohn von Fr. 500’000.- (zuzüglich Zusatzhonorare aus privatärztlicher Tätigkeit) angestellt gewesen sei, habe ihm auch die Beschwerdegegnerin eine volle Anstellung zu einem Jahreslohn von Fr. 203’680.- angeboten. Zusätzlich habe er eine Einlage in sein Sparguthaben bei der Pensionskasse von Fr. 450’000.-, einen Anteil an den Umzugskosten und einen Einrichtungskredit für den Lehrstuhl über Fr. 750’000.- erhalten. Angesichts der Haupttätigkeit als (anderweitig entlöhnter) Chefarzt am Kinderspital dürfte er indes kaum in der Lage gewesen sein, sein Anstellungspensum für die Beschwerdegegnerin tatsächlich zu erbringen. Dieser unzulässigen Vereinbarung habe er jahrelang vorbehaltlos nachgelebt. Wenn er diese nun nicht auch gegen sich gelten lassen wolle, verhalte er sich widersprüchlich. Aus deren Rechtswidrigkeit könne er folglich nichts zu seinen Gunsten ableiten. Die gesamte Vereinbarung lasse sich nur damit erklären, dass die Anstellung als ausserordentlicher Professor bei der Beschwerdegegnerin im Rahmen einer Paketlösung als Zugabe zur Anstellung beim Kinderspital gedacht gewesen sei und deshalb auch mit der Anstellung am Kinderspital verknüpft werden sollte. Unter den gegebenen Umständen könne von einer einseitigen Gesetzesumgehung zulasten des Beschwerdeführers keine Rede sein. Im Gegenteil lasse sich dessen Privilegierung gegenüber anderen Angestellten überhaupt nur damit rechtfertigen, dass man ihn als Chefarzt für das Kinderspital habe gewinnen wollen. Mit der Auflösung dieser Anstellung fehle damit auch die Rechtfertigung für die weitere Anstellung als ausserordentlicher Professor bei der Beschwerdegegnerin. Es erscheine nachvollziehbar, dass dies vertraglich ausdrücklich als sachlicher Grund für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sei. Angesichts der Privilegierung des Beschwerdeführers gegenüber anderen Angestellten sei auch kein Verstoss gegen das Rechtsgleichheitsgebot ersichtlich. Mit Blick auf den Zweck der vertraglichen Regelung sei diese bezüglich der Entlassung altershalber so zu verstehen, dass dem Beschwerdeführer auch keine andere zumutbare Stelle im Sinne von § 24 Abs. 1 lit. e PG habe angeboten werden müssen. Mit der rechtsgültigen Beendigung seines Anstellungsverhältnisses mit dem Kinderspital habe somit per se – unabhängig davon, ob diese Beendigung als missbräuchlich einzustufen sei, wie vom Beschwerdeführer geltend gemacht – ein sachlicher Grund für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch die Beschwerdegegnerin vorgelegen. Was die Höhe der Abfindung betreffe, sei zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer während seiner Doppelanstellung am Kinderspital und bei der Beschwerdegegnerin jährlich ein Einkommen von über Fr. 700’000.- zuzüglich der Honorare aus privatärztlicher Tätigkeit erzielt habe. Sodann habe sich die Beschwerdegegnerin im Umfang von Fr. 450’000.- am Einkauf in die Pensionskasse beteiligt, was nunmehr eine höhere Altersrente zur Folge habe. Damit befinde sich der Beschwerdeführer nicht nur in sehr guten finanziellen Verhältnissen, er habe zudem mit Blick auf sein Vorsorgeguthaben gegenüber durchschnittlichen Angestellten eine finanzielle Privilegierung erfahren. Hingegen würden ihn die Umstände der Entlassung altershalber nicht stärker treffen als andere Angestellte im gleichen Alter. Daran vermöge der Verlust seiner Anstellung am Kinderspital nichts zu ändern. Eine rechtsverletzende Ermessensausübung durch die Beschwerdegegnerin bei der Festsetzung der Abfindung in der Höhe von sechs Monatslöhnen wegen unverschuldeter Entlassung liege nicht vor.» (E.6).

Der beschwerdeführende Arzt rügte zunächst eine willkürliche Sachverhaltsfeststellung bezüglich seiner Salärzahlen (E.7.1). Das Bundesgericht pflichtet dem Beschwerdeführer zwar zu, dass die Zahlen falsch waren, bemerkt aber, dass sich der Fehler nicht auf das Ergebnis auswirke (E.7.2).

Weiter schützte das Bundesgericht die Feststellungen der Vorinstanz, welche das finanzielle Paket des Beschwerdeführers, ohne in Willkür zu verfallen, als unzulässig qualifizierte (E.7.2.1).

Das Bundesgericht hielt es auch nicht für offensichtlich unrichtig, dass die Vorinstanz nicht nur die entgegenkommenden Anstellungsbedingungen der Universität Zürich, sondern auch die von den Parteien vereinbarten Abweichungen von den gesetzlichen Bestimmungen zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses für unzulässig erklärte (E.7.2.2).

Das Bundesgericht betonte den Charakter der Anstellungen beim Kinderspital und bei der Universität Zürich als «Gesamtpaket»: «Im gemeinsamen Angebot wurde nicht zuletzt auch festgehalten, dass die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit der UZH oder mit dem Kinderspital ein sachlich ausreichender Grund für eine Kündigung des anderen Anstellungsverhältnisses sei. Damit kommt nicht nur hinsichtlich der Anstellungsbedingungen für beide Arbeitsstellen, sondern auch bezüglich deren Beendigung der Gesamtpaketcharakter klar zum Ausdruck.» (E.7.2.2).

Weiter führt das Bundesgericht aus: «Im angefochtenen Entscheid wird einlässlich dargelegt, aus welchen Gründen die im (vom Beschwerdeführer angenommenen) Angebot vom 8. Mai 2012 formulierte Klausel, wonach die Beendigung der Anstellung mit der UZH oder mit dem Kinderspital ein sachlich ausreichender Grund für eine Kündigung des anderen Anstellungsverhältnisses sei, vor dem Hintergrund der kantonalen Gesetzgebung unzulässig war. Der Beschwerdeführer berücksichtigt nicht, dass die Vereinbarung über die Verknüpfung der Arbeitsverhältnisse sowohl bei Antritt als auch bei Beendigung der Funktionen mittels Verweis auf das Angebot vom 8. Mai 2012 in der Verfügung vom 25. Juni 2012 Teil der Anstellungsbedingungen geworden war. Ob die Parteien mit der Verbindung der beiden Funktionen hinsichtlich deren Beendigung einen öffentlich-rechtlichen Vertrag abgeschlossen haben (wovon das kantonale Gericht ausgeht), kann offen bleiben, da die Beendigungsbestimmung in Bezug auf die ausserordentliche Professur so oder anders unbestrittenermassen unzulässig war. Ebenso irrelevant ist, dass der damalige Rektor der UZH in seinem Schreiben vom 13. Februar 2012 an den damaligen Stiftungsratspräsidenten des Kinderspitals festhielt, durch die Anstellung im Kinderspital werde die Ernennung als Professor nicht präjudiziert. Denn sowohl in den Arbeitsverträgen mit dem Kinderspital vom 30./31. Dezember 2011 und 26. April/1. Juni 2012 als auch in der Anstellungsverfügung der Universitätsleitung vom 25. Juni 2012 mittels Hinweis auf das (gemeinsame) Angebot vom 8. Mai 2012 wurden die Funktionen ausdrücklich miteinander verknüpft und nicht zuletzt auch zeitlich (Beginn und Ende) aufeinander abgestimmt.» (E.7.2.3).

Als nächstes stand der Grundsatz von Treu und Glauben zur Diskussion.  Private sind im Verkehr mit den Behörden, wie das Bundesgericht betont, ebenfalls an Treu und Glauben gebunden (Art. 5 Abs. 3 BV). Ein im öffentlichen Recht anerkannter Ausfluss davon ist das Verbot widersprüchlichen Verhaltens. Da jedoch die Berufung auf das Verbot widersprüchlichen Verhaltens gegenüber Privaten stets auf eine Schmälerung von deren gesetzlichen Rechtspositionen hinausläuft, ist – insbesondere wenn es aus passivem Verhalten abgeleitet wird – Zurückhaltung angebracht (THOMAS GÄCHTER, Rechtsmissbrauch im öffentlichen Recht, 2005, S. 194 ff., S. 197). In Anlehnung an die privatrechtliche Doktrin zu Art. 2 Abs. 2 ZGB kann Widersprüchlichkeit einerseits auf der Unvereinbarkeit zweier Verhaltensweisen beruhen, andererseits aber auch auf dem Verbot, begründete Erwartungen eines anderen zu enttäuschen (GÄCHTER, a.a.O., S. 199 f., S. 208 und S. 556 f.; BGE 137 V 394 E. 7.1 S. 403). (E.7.2.4).

Das Bundesgericht fährt fort: «Das kantonale Gericht erachtet die Berufung des Beschwerdeführers auf die Unzulässigkeit der Kündigungsklausel als rechtsmissbräuchlich, da dieser die grosszügigen, ebenfalls ausserhalb des gesetzlichen Rahmens liegenden Anstellungsbedingungen als ausserordentlicher Professor nicht in Frage stelle. Es trifft zu und wird nicht bestritten, dass er die finanziellen Vorteile, die ihm mit den Anstellungsbedingungen bei der Beschwerdegegnerin zugesichert worden waren, in den vergangenen Jahren vorbehaltlos angenommen hatte. So liess er die UZH doch namentlich den Einkauf in die Pensionskasse gemäss den ausgehandelten Bedingungen in monatlichen Raten bezahlen und das Gehalt eines ausserordentlichen Professors im „Vollpensum“ bezog er stets ohne Kürzung. Die Vorinstanz durfte dieses Verhalten daher vor diesem Hintergrund – ohne in Willkür zu verfallen – als widersprüchliches und damit dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechendes Verhalten im Sinne eines „venire contra factum proprium“ qualifizieren (vgl. BGE 134 V 306 E. 4.3.1 S. 314 mit Hinweis) und davon ausgehen, dass der Beschwerdeführer die unzulässige Kündigungsbestimmung ebenso gegen sich gelten lassen muss. Bei dieser Konstellation konnte folglich mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kinderspital willkürfrei das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 18 Abs. 2 PG für die Entlassung als ausserordentlicher Professor altershalber gestützt auf § 24b Abs. 1 PG bejaht werden.» (E.7.2.4 a.E.).

An der Zulässigkeit der Entlassung altershalber nach § 24b Abs. 1 PG vermögen auch die weiteren Einwände des Beschwerdeführers, wie das Bundesgericht ausführt, nichts zu ändern. Weder kann er aus dem Umstand, dass im gemeinsamen Angebot der UZH und des Kinderspitals vom 8. Mai 2012 von Kündigung und nicht explizit auch von Entlassung altershalber die Rede ist, noch aus seiner Rüge der Missbräuchlichkeit der Entlassung etwas zu seinen Gunsten ableiten, meint das Bundegericht. Die Vorinstanz habe willkürfrei angegeben, aus welchen Gründen die Berufung auf einen sachlichen Grund für die Entlassung altershalber unter den gegebenen Umständen zulässig war. Allein aus der Behauptung des Beschwerdeführers, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kinderspital sei missbräuchlich gewesen, weil ethisch-moralische Fragen eine zentrale Rolle gespielt hätten, kann entgegen seiner Auffassung nicht abgeleitet werden, die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene Entlassung altershalber sei folglich missbräuchlich im Sinne von § 18 Abs. 2 PG. Es trifft auch nicht zu, dass die Vorinstanz das privatrechtliche Anstellungsverhältnis mit dem Kinderspital den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen unterworfen hätte, indem es ohne Differenzierungen sämtliche ausgerichteten Entschädigungen und geldwerten Leistungen herangezogen hätte. Denn erst angesichts der Auslastung durch das Anstellungsverhältnis mit dem Kinderspital und durch die gleichzeitig ausgeübte privatärztliche Tätigkeit wird deutlich, welch überaus privilegierte finanzielle Besserstellung dem Beschwerdeführer mit der Professur im „Vollpensum“ und dem damit verbundenen, von der Beschwerdegegnerin finanzierten Aufbau seiner beruflichen Altersvorsorge eingeräumt worden war. (E.8.1).

Der Beschwerdeführer bringt weiter vor, man habe die Anstellung bei der Beschwerdegegnerin in einer die Rechtsgleichheit im Sinne von Art. 8 BV verletzenden Weise ohne den gemäss § 18 Abs. 2 in Verbindung mit § 24b Abs. 1 PG zwingend erforderlichen sachlichen Grund beendet, nur weil das privatrechtliche Anstellungsverhältnis, das nach den Bestimmungen des Obligationenrechts jederzeit und ohne sachlichen Grund gekündigt werden könne, aufgelöst worden sei. Seine Berufung auf die Verletzung des Rechtsgleichheitsgebots geht gemäss dem Bundesgericht jedoch fehl, da sich die UZH hier angesichts der mit dem Beschwerdeführer ausdrücklich vereinbarten Verknüpfung beider Arbeitsverhältnisse auf einen sachlichen Grund für die Entlassung altershalber berufen durfte (E.8.2).

Schliesslich hatte das Bundesgericht noch den Eventualstandpunkt zu beurteilen, denn der Beschwerdeführer machte für den Fall, dass die Entlassung alterhalber zulässig gewesen sein sollte, geltend, dass die Abfindung von sechs auf zehn Monatslöhne zu erhöhen sei (E.9.1).

Dazu äussert sich das Bundesgericht wie folgt: «Die Abfindung für Angestellte, die ohne eigenes Verschulden entlassen werden (§ 26 Abs. 1 PG), soll die Härte der Kündigung mildern (vgl. URS BÜRGI/GUDRUN BÜRGI-SCHNEIDER, Handbuch öffentliches Personalrecht, 2017, S. 576). In diesem Sinne sieht § 26 Abs. 5 PG vor, dass die Abfindung nach den Umständen des Einzelfalles festgesetzt wird und dabei unter anderem die persönlichen Verhältnisse angemessen berücksichtigt werden. Mit Blick auf diese Regelung kann nicht bemängelt werden, dass die Vorinstanz bei der Überprüfung der Abfindungshöhe namentlich die finanzielle Privilegierung im Vorsorgebereich, die eine höhere Altersrente zur Folge hat, und die bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses erzielten hohen Einkommen berücksichtigt hat. Dem kantonalen Gericht kann folglich mit seiner Bestätigung einer Abfindung von sechs Monatslöhnen kein Ermessensmissbrauch zur Last gelegt werden. Da das Einkommen aus der Chefarzttätigkeit und der Professur auch nach dessen Korrektur auf insgesamt Fr. 500’000.– jährlich (exklusive Verdienste aus privatärztlicher Beschäftigung) immer noch als hoch eingestuft werden darf, ändert die insoweit fehlerhafte vorinstanzliche Tatsachenfeststellung nichts am fehlenden Ermessensmissbrauch. Damit hat es im Ergebnis beim vorinstanzlichen Entscheid sein Bewenden.» (E.9.2).

Das Bundesgericht weist die Beschwerde ab.

Kommentar zum Urteil des Bundesgerichts 8C_444/2020 vom 23. März 2021

Das Urteil des Bundesgerichts ist aus verschiedenen Gründen sehr interessant. Es enthält detaillierte Ausführungen zum rechtlichen Set-Up von Chefärzten und Professoren, welche nicht nur in diesem Fall zur Anwendung kommen dürften. Dabei wird auch ausführlich auf Frankenbeträge eingegangen. Weiter setzt es sich im Detail mit den öffentlichen Personalrecht, namentlich dem Zürcher Personalgesetz (PG) auseinander, sowohl in grundsätzlicher Art als auch in Bezug auf fallspezifische Konstellationen. Weiter ist die Prozessstrategie des Chefarztes und Professors i zu erwähnen, mit welcher er mit einem Eventualstandpunkt noch versucht, seine Abfindung von sechs auf zehn Monatslöhne zu erhöhen.

Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch

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