Wie den Massenmedien zu entnehmen war, plant Spanien die Einführung eines Menstruationsurlaubs, und in Japan existiert er bereits. Die Grundidee des Menstruationsurlaubs ist die Möglichkeit der bezahlten Abwesenheit am Arbeitsplatz aufgrund von Monatsbeschwerden.
Nach dem geltenden Schweizer Recht können Arbeitnehmerinnen, die wegen Menstruationsbeschwerden arbeitsunfähig sind, sich krank melden und erhalten dann, genau wie in jedem anderen Krankheitsfall, für eine beschränkte Zeit den Lohn bezahlt (Abwesenheit wegen Arbeitsunfähigkeit). Je nach arbeitsrechtlicher Regelung beim Arbeitgeber müssten die Frauen u.U. Arztzeugnisse beibringen. Es gilt hier die Regelung von Art. 324a OR, welche für die Arbeitnehmerinnen verschiedene Einschränkungen enthält. So ist eine Entschädigung nur geschuldet, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a Abs. 1 OR). Die Dauer der Lohnfortzahlungspflichten ist weiter durch die jeweils anwendbare Zürcher, Berner oder Basler Skala beschränkt. Möglich sind Lösungen von Arbeitgeberinnen mit Taggeldversicherungen, wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (Art. 324a Abs. 4 OR). Die meisten bei Schweizer Arbeitgeberinnen verbreiteten Taggeldversicherungen haben aber Karenzfristen von 30 bis 90 Tagen, so dass deren Bedeutung in Praxis nicht relevant sein dürfte.
In jüngster Zeit hat der Schweizer Gesetzgeber verschiedene Urlaube einführt, wie u.a. den Vaterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub.
Die Einführung eines Menstruationsurlaubs – hier geht es nur um eine erste rechtliche Auslegeordnung – könnte legislatorisch auf verschiedene Arten geschehen, wie u.a.: Ergänzung von Art. 324a OR durch die «Menstruation», die Einführung eines neuen Art. 324abis «Verhinderung der Arbeitnehmerin durch Menstruation» oder durch eine gesonderte Ersatzordnung in einem anderen Gesetz (vgl. z.B. EO). Dabei müsste der Schweizer Gesetzgeber auch diverse Punkte abklären bzw. definieren, wie die Maximaldauer pro Menstruationszyklus, Beginn und Ende der Anspruchsberechtigung (Alter, ärztliches Attest), die Nachweiserbringung gegenüber dem Arbeitgeber unter Schutz des Persönlichkeitsrechts und des Datenschutzes, die Finanzierung des Menstruationsurlaubs (Arbeitgeberin, Beiträge von Arbeitnehmenden und/oder staatliche Mittel). Auch wäre zu erwägen, was passiert, wenn eine Arbeitnehmerin den Menstruationsurlaub nicht beziehen möchte (Verfall, Anrechnung auf Feriensaldo etc.).
Die Auswirkungen der Einführung eines Menstruationsurlaubs auf den Arbeitsmarkt wären deutlich grösser als beim Vaterschafts- oder Adoptionsurlaub. Deshalb sollte hier jegliche gesetzliche Regelung gut durchdacht werden.