Am 1. Juni 2014 trat ein „Rahmentarifvertrag für den Einzelhandel“ in Kraft, der von Arbeitgeberverbänden, einschliesslich eines Beschwerdeführers, und verschiedenen Unternehmen sowie von den Gewerkschaften UNIA und SIT unterzeichnet wurde. Dieser Tarifvertrag sah vor, dass die monatlichen Löhne der fest angestellten Mitarbeiter jährlich um CHF 40 zu erhöhen sind. Der Tarifvertrag wurde schliesslich per 30. Juni 2017 von einer Partei gekündigt, wodurch er nichtig wurde. Daraufhin schlug die tripartite Kommission im April 2017 den Erlass eines neuen befristeten Normalarbeitsvertrages im Sinne von Art. 360a OR vor, der von der zuständigen Genfer Behörde am 13. Juni 2017 angenommen wurde und am 1. Juli 2017 für einen Zeitraum von eineinhalb Jahren in Kraft trat. Die im Rahmentarifvertrag vereinbarten Mindestlöhne wurden unverändert übernommen und sollten für die Dauer des Normalarbeitsvertrages in Kraft bleiben. Im September 2017 wurde ein neuer „Rahmentarifvertrag für den Einzelhandel“ unterzeichnet, welcher, mit zusätzlichen Kategorien, die Löhne aus dem Normalarbeitsvertrag vom 13. Juni 2017 übernimmt. Die Lohnindexierung soll jährlich zwischen den Parteien ausgehandelt werden.
Am 19. Oktober 2018 richtete der Aufsichtsrat des Arbeitsmarktes einen Vorschlag an die zuständige Behörde und forderte sie auf, „die obligatorischen Mindestlöhne des Normalarbeitsvertrages für den Einzelhandel mit Wirkung vom 1. Januar 2019 erneut um drei Jahre zu verlängern“.
Im Rahmen des Konsultationsverfahrens beantragten die Gewerkschaften, dass die derzeitigen Mindestlöhne um +1,7% indexiert werden, um die Entwicklung des Genfer Verbraucherpreisindex zwischen Juli 2017 und Oktober 2018 zu berücksichtigen.
Am 4. Dezember 2018 wurde ein Entwurf zur Änderung des Mustervertrags im «Feuille d’avis officielle du canton de Genève» veröffentlicht, welcher den Vorschlag, die Mindestlöhne des aktuellen Mustervertrags um +1,7 Prozent zu indexieren, angenommen hatte. Am 14. Dezember 2018 verabschiedete die errichtende Behörde eine „Änderung des Normalarbeitsvertrages mit verbindlichen Mindestlöhnen für den Einzelhandelssektor“ (CTT-CD; rs/GE J 1 50.17), welche schliesslich am 1. Januar 2019 in Kraft trat.
In der Präambel erklärte die zuständige Behörde, dass es ihrer ständigen Praxis entspreche, bei der Revision von Normalarbeitsverträgen die Löhne an den kantonalen Verbraucherpreisindex anzupassen. Dies sei lediglich eine Ausgleichsmassnahme, die verhindern soll, dass sich die Lohnbedingungen aufgrund der Inflation verschlechtern. In diesem Fall rechtfertige die Veränderung des Index zwischen Juli 2017 und Oktober 2018 eine Erhöhung um 1,7 Prozent.
Am 1. Februar 2019 reichten drei Arbeitgeberverbände beim Bundesgericht Beschwerde ein. Sie forderten die Aufhebung der Erhöhung des Index. Das Bundesgericht musste den bis dahin noch ungeklärten Spielraum, über den die einen Normalarbeitsvertrag erlassende Behörde gegenüber der tripartiten Kommission verfügt (Art. 360a OR), klären.
Begründung des Bundesgerichts
In einem ersten Schritt ging das Bundesgericht auf Art. 360a OR ein, wonach die zuständige Behörde zur Bekämpfung oder Verhinderung von Missbräuchen auf Antrag der tripartiten Kommission nach Artikel 360b einen befristeten Normalarbeitsvertrag erlassen, der nach Regionen und gegebenenfalls Orten differenzierte Mindestlöhne vorsieht, vorausgesetzt die orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne innerhalb einer Branche oder einem Beruf werden wiederholt in missbräuchlicher Weise unterboten und dass kein Gesamtarbeitsvertrag mit Bestimmungen über Mindestlöhne vorliegt, der allgemein verbindlich erklärt werden kann. Dabei betonte das Bundesgericht, dass die Mindestlöhne dem öffentlichen Interesse nicht zuwiderlaufen und die berechtigten Interessen anderer Wirtschaftszweige oder anderer Bevölkerungsgruppen nicht beeinträchtigen dürfe. Zudem müssen sie die Interessen von Minderheiten in den betreffenden Wirtschaftszweigen oder Berufen angemessen berücksichtigen.
Gemäss Art. 360b Abs. 1 OR muss der Bund und jeder Kanton eine tripartite Kommission einsetzten, die sich aus einer gleichen Zahl von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie Vertretern des Staates zusammensetzt. Diese Kommission beobachtet den Arbeitsmarkt und, wenn sie Missbräuche im Sinne von Art. 360a Absatz 1 feststellen, so müssen sie in der Regel eine direkte Verständigung mit den betroffenen Arbeitgebern suchen. Gelingt dies innert zwei Monaten nicht, so müssen sie bei der zuständigen Behörde den Erlass eines Normalarbeitsvertrages beantragen, der für die betroffenen Branchen oder Berufe Mindestlöhne vorsieht. (Abs. 3). Ändert sich die Arbeitsmarktsituation in den betroffenen Branchen, so muss die tripartite Kommission bei der zuständigen Behörde die Änderung oder die Aufhebung des Normalarbeitsvertrags beantragen (Abs. 4). Um die Erfüllung ihrer Aufgaben sicherzustellen, hat die tripartite Kommission Untersuchungsbefugnisse (Abs. 5 und 6). Das Bundesgericht präzisierte, dass die Möglichkeit, verbindliche Mindestlöhne durch einen Normalarbeitsvertrag vorzuschreiben, dazu beitragen soll, den aus der Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit resultierenden Risiken des „Sozialdumpings“ und der Lohnunterbietung entgegenzuwirken.
In einem zweiten Schritt ging das Bundesgericht auf die Botschaft des Bundesrates ein. Darin hielt der Bundesrat fest, dass die Festlegung von Mindestlöhnen durch ein staatliches Organ einen schwerwiegenden Verstoss gegen den Grundsatz der Vertragsfreiheit darstelle, weshalb der Staat nicht von sich aus intervenieren kann. Die Frage, ob die Voraussetzungen von Art. 360a OR erfüllt sind und ob ein Normalarbeitsvertrag erlassen werden darf, muss von einem marktnahen Gremium entschieden werden, welches mit dem entsprechenden Wirtschaftszweig vertraut ist. Die Kommission sei mit der Aufgabe zu betrauen, den Arbeitsmarkt zu untersuchen. Falls diese feststelle, dass der Erlass von einem Normalarbeitsvertrag zur Festlegung von Mindestlöhnen rechtfertigen könne, obliege es der Kommission, ihrer Behörde einen entsprechenden Vorschlag zu unterbreiten. Gegebenenfalls müsse die tripartite Kommission der zuständigen Behörde einen konkreten Vorschlag über die Höhe dieser Mindestlöhne unterbreiten.
Das Bundesgericht hob hervor, dass die zuständige Behörde häufig aus einem Exekutivorgan bestehe. Dies sei aber in casu nicht der Fall, denn die Genfer Kammer für kollektive Arbeitsbeziehungen setzte sich wie folgt zusammen:
- a) einem Präsidenten und seinem Stellvertreter, Inhabern eines Hochschulabschlusses in Rechtswissenschaften, eines Masterabschlusses in Rechtswissenschaften oder eines «brevet de président du Tribunal des prud’hommes», Universitätsprofessoren für Rechtswissenschaften oder Personen mit einer als gleichwertig anerkannten Kompetenz, die vom Grossen Rat nach Anhörung der Sozialpartner gewählt werden; und
(b) Vier Beisitzer (zwei Arbeitgeber und zwei Arbeitnehmer) und ihre Stellvertreter, die von den Richtern des Arbeitsgerichts ernannt werden.
Gemäss Art. 20A Abs. 2 des «Règlement d’application de la loi concernant la Chambre des relations collectives de travail » könne die Kammer die Höhe der obligatorischen Mindestlöhne sowie die Gültigkeitsdauer des Normalarbeitsvertrag frei festlegen. Sie müsse sich dabei aber insbesondere auf die Vorschläge des Arbeitsmarktaufsichtsrates stützen.
Das Bundesgericht ging auf ein im Jahr 2015 entschiedenen Tessiner Fall ein, worin befunden wurde, dass Artikel 360b OR der tripartiten Kommission eine zentrale Rolle im Verfahren zur Annahme von Normalarbeitsverträgen zur Festsetzung von Mindestlöhnen zuweist. Die Bedeutung dieser Kommission liege zum Teil in ihrer Marktkenntnis, für deren Beobachtung und Analyse sie zuständig sei, und zum Teil in ihrer Zusammensetzung, die Vertreter der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und des Staates umfasst. Das Gericht wies zudem unter Bezugnahme auf die Botschaft des Bundesrates darauf hin, dass der Entscheid über die Bedingungen für die Anwendung von Art. 360a OR und die Annahme eines Normalarbeitsvertrages weitgehend eine Ermessensfrage sei. In diesem Fall beschwerte sich der Beschwerdeführer darüber, dass der kantonale Ausschuss seine Untersuchung auf die Löhne von Zeitarbeitern beschränkt habe, ohne dabei die Situation der Festangestellten zu berücksichtigen. So riskiere er, die Situation dieser Arbeitnehmer zu verschlechtern, indem er die Arbeitgeber dazu ermutige, Festangestellte einzustellen, die nicht dem Mindestlohn unterliegen. Nach einer umfassenden Abwägung befand das Gericht, dass die tripartite Kommission ihren Ermessensspielraum nicht missbraucht und keine Ungleichbehandlung begangen hatte, indem sie ihre Untersuchung auf Zeitbedienstete in Unternehmen ausserhalb des Geltungsbereichs des Tarifvertrags beschränkte. Obwohl die Personalanstellung in allen Wirtschaftszweigen zu finden sei, könne sie als eigener Wirtschaftszweig im Sinne von Art. 360a Abs. 1 OR betrachtet werden. In Bezug auf den vorliegenden Fall betonte das Bundesgericht, dass dieses Urteil die Bedeutung der Rolle der tripartiten Kommission aufgrund ihrer Kenntnis des Marktes und ihrer Zusammensetzung aufzeige.
Im Anschluss ging das Bundesgericht auf mehrere Lehrmeinungen ein:
Wolfgang Portmann ist der Ansicht, dass die zuständige Behörde die von der tipartite Kommission gemäss Art. 360b Abs. 3 OR getroffene Missbrauchsfeststellung prüfen kann und muss, wobei sich diese Befugnis auf Rechtsmängel beschränke, inklusive des Missbrauchs oder der Überschreitung des Ermessensspielraums. Ob Lohndumping vorliegt, sei aber eine Beurteilungssache. Dabei verweist Portmann u.a. auf die Zusammensetzung der tripartiten Kommission, die es ermöglicht, die Auswirkungen staatlicher Eingriffe in einem Bereich der Vertragsautonomie zu mildern. Dieser Argumentationslinie schliesst sich auch Giacomo Roncorni an. Diese beiden Autoren reduzieren somit die Prüfungsbefugnis der zuständigen Behörde auf Rechtsmängel.
Demgegenüber argumentiert Karin Kaufmann, dass die tripartite Kommission eine Untersuchungsfunktion habe. Die zuständige Behörde, die die Gesetzgebungskompetenz delegiert hat, muss frei prüfen, ob die von der tripartiten Kommission festgestellten Tatsachen einen Missbrauch darstellen oder nicht. Insbesondere bei der Festsetzung von Mindestlöhnen könne die zuständige Behörde von dem Vorschlag abweichen. Auch Frank Vischer und Andreas Albrecht teilen diese Meinung, dass die zuständige Behörde eine freie rechtliche Beurteilung der von der tripartiten Kommission festgestellten Sachverhalte vornehmen könne. Dabei weisen sie darauf hin, dass der Standpunkt des Leistungsempfängers in der Tripartiten Kommission nicht vertreten sei und deshalb die Gefahr bestehe, dass Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter in erster Linie versuchen würden, ihre gemeinsamen Interessen zu schützen. Aus diesem Grund sei es wichtig, dass die zuständige Behörde (und letztlich das Bundesgericht) die Rechtsfrage prüft, ob tatsächlich eine Situation des Rechtsmissbrauchs vorliegt. Demgegenüber argumentieren Oliver Subilia und Jean-Louis Duc, dass die tripartite Kommission durchaus einen bestimmten Inhalt des Normarbeitslvertrages vorschlagen könne, aber die errichtende Behörde nicht verpflichtet sei, diesem Vorschlag zu folgen. Bezüglich der Indexierung der Löhne betonen Eloi Jeannerat und Pascal Mahon, dass Art. 360a OR eine Differenzierung des Mindestlohns nach Regionen und nicht nach Zeit vorsehe. Die jährliche Indexierung solle grundsätzlich von der tripartiten Kommission vorgeschlagen werden und nicht automatisch erfolgen. Das Fehlen einer Lohnindexierung sei nicht unbedingt missbräuchlich, könne aber durch die wirtschaftliche Lage bedingt sein. Im Übrigen bezweifeln diese Autoren die Notwendigkeit einer Indexierung der Löhne und Gehälter angesichts der begrenzten Laufzeit des Normalarbeitsvertrages und der Möglichkeit einer Anpassung bei dessen Verlängerung.
(siehe E. 3.7: Les deux auteurs cités dans cette jurisprudence (arrêt 4C_1/2014 consid. 7.3) expriment l’avis suivant:
– WOLFGANG PORTMANN considère que l’autorité d’édiction peut et doit examiner le constat d’abus opéré par la commission tripartite en exécution de l’art. 360b al. 3 CO. Le pouvoir de cognition de l’autorité d’édiction se limite toutefois aux vices juridiques (Rechtsmängel) incluant l’abus ou l’excès du pouvoir d’appréciation. Selon cet auteur, savoir s’il y a un dumping salarial est une question d’appréciation; or, de par la surveillance constante qu’elle exerce sur le marché du travail, la commission tripartite est mieux placée que l’autorité d’édiction pour constater et apprécier les circonstances factuelles (PORTMANN, Die flankierenden Massnahmen zum Freizügigkeitsabkommen zwischen der Schweiz und der EG sowie ihren Mitgliedstaaten, ARV 2001 p. 15; cf. aussi le même, Die flankierenden Massnahmen I und II zum Abkommen über die Freizügigkeit, in Bilaterale Verträge I & II Schweiz-EU, 2007 [ci-après: Bilaterale Verträge], p. 351 s. n. 67).WOLFGANG PORTMANN invoque aussi la composition de la commission tripartite, qui permet d’atténuer l’atteinte de l’intervention étatique dans un domaine relevant de l’autonomie contractuelle (PORTMANN, Bilaterale Verträge, op. cit., p. 361 n. 102; ARV 2001 p. 14; cf. aussi LUISA LEPORI TAVOLI, Mindestlöhne im schweizerischen Recht, 2009, p. 88 n. 188).
– GIACOMO RONCORONI adopte le même raisonnement, à savoir que la commission tripartite, grâce à sa fonction d’observation, est qualifiée pour répondre à la question d’appréciation de savoir s’il y a sous-enchère abusive. Aussi le pouvoir d’examen de l’autorité d’édiction doit-il être limité dans le sens indiqué ci-dessus (RONCORONI, Les art. 359 à 360f CO, in Droit collectif du travail, 2010, p. 349 n. 102 et sous-note 189).
D’autres auteurs se sont exprimés:
– KARIN KAUFMANN relève que la commission tripartite est compétente pour établir les circonstances factuelles et préparer la décision; elle a un rôle d’investigation. L’autorité d’édiction, qui détient une compétence législative par délégation, doit examiner librement si les faits constatés par la commission tripartite sont ou non constitutifs d’un abus. La proposition de la commission sert de base à sa décision, mais des écarts sont possibles. En particulier, l’autorité compétente peut s’écarter de la proposition quant à la fixation des salaires minimaux (KAUFMANN, Missbräuchliche Lohnunterbietung im Rahmen der flankierenden Massnahmen, 2010, p. 155-160).
– Dans le même ordre d’idées, FRANK VISCHER et ANDREAS ALBRECHT sont d’avis que l’autorité d’édiction peut porter une appréciation juridique libre sur les circonstances factuelles établies par la commission tripartite. L’autorité d’édiction décide selon sa libre appréciation si ces circonstances sont constitutives d’un abus de droit (VISCHER/ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, n° 15 ad art. 359a CO; cf. aussiVISCHER, Gesamtarbeitsvertrag und Normalarbeitsvertrag, in Die Rechtsentwicklung an der Schwelle zum 21. Jahrhundert, Gauch/Schmid [éd.], 2001, p. 404). Ces auteurs relèvent que le point de vue du bénéficiaire des prestations n’est pas représentédans la commission tripartite; il existe un risque que les représentants des employeurs et des travailleurs cherchent en premier lieu à ménager leurs intérêts communs. Aussi importe-t-il que l’autorité d’édiction (et en dernier lieu le Tribunal fédéral) examine la questionjuridique de savoir s’il y a réellement une situation d’abus de droit (VISCHER/ALBRECHT, op. cit., n° 7 ad art. 360b CO).
– Pour OLIVIER SUBILIA et JEAN-LOUIS DUC, la commission tripartite peut se contenter de proposer le principe même d’un contrat-type. Il est concevable que celle-ci propose un contenu spécifique, mais l’autorité d’édiction n’est pas tenue de suivre cette proposition (SUBILIA/ DUC, Droit du travail, 2010, n° 7 ad art. 360b CO).
– La doctrine conclut que la marge de manoeuvre de l’autorité d’édiction par rapport à la proposition de la commission tripartite reste à éclaircir (KAUFMANN, op. cit., p. 155 s.; JEANNERAT/MAHON, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, n° 9 adart. 360b CO; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, n° 8 ad art. 360a CO; JÜRG MARCEL TIEFENTHAL, Flankierende Massnahmen zum Schutz des schweizerischen Arbeitsmarktes, 2008, p. 147 n. 245).
– Concernant l’indexation des salaires, ELOI JEANNERAT et PASCAL MAHON – que les recourantes citent partiellement – constatent que l’art. 360a CO prévoit une différenciation du salaire minimal selon les régions, et non selon le temps. Une indexation annuelle devrait a priori être proposée par la commission tripartite plutôt que d’être automatique. L’absence d’indexation des salaires n’est pas forcément abusive, mais peut être due à la conjoncture. Au demeurant, ces auteurs doutent de la nécessité d’indexer les salaires, eu égard à la durée limitée du contrat-type et à la possibilité de les adapter lors de son éventuelle prolongation (JEANNERAT/MAHON, op. cit., n° 19 ad art. 360a CO).)
Gestützt auf die Lehrmeinungen betonte das Bundesgericht, dass der tripartiten Kommission unbestritten eine wichtige Rolle zukomme, da sie für die Beobachtung des Arbeitsmarktes zuständig sei und gemäss Art. 360b Abs. 5 und 6 OR über die notwendigen Mittel zur Durchführung von Untersuchungen verfüge. Dessen Zusammensetzung trage dazu bei, die Auswirkungen der Einführung von Mindestlöhnen auf die Vertragsfreiheit abzuschwächen. Unter Berücksichtigung dieser Feststellungen hob das Bundesgericht hervor, dass die zuständige Behörde gegenüber dem Vorschlag, der von der tripartiten Kommission ausgehe, welche als mit der wirtschaftlichen Realität besser vertraut gelte, Zurückhaltung üben müsse.
Insgesamt kam das Bundesgericht zum Schluss, dass in casu nicht gegen Bundesrecht verstossen wurde. Es befand, dass die Beschwerdeführer nicht hinreichend nachweisen konnten, dass besondere wirtschaftliche Umstände vorliegen, die einen Verzicht auf die Lohnindexierung rechtfertigen könnten. Zudem haben sie nicht nachweisen können, dass sich die wirtschaftliche Lage so stark verschlechtert habe, dass die Praxis der Anhebung der Mindestlöhne zum Ausgleich des Preisanstiegs nun aufgegeben werden müsse. Es befand ausserdem, dass die zuständige Behörde mit dem Entscheid, im vorliegenden Fall die Mindestlöhne zu indexieren, die seit Januar 2017 nicht mehr angepasst worden waren, ihrer ständigen Praxis folgte, bei der Revision von Normalarbeitsverträgen die Löhne an den kantonalen Verbraucherpreisindex anzupassen. Das Bundesgericht wies zudem darauf hin, dass die zuständige Behörde auch ihrer Praxis folgte, die Mindestlöhne zu erhöhen, um den steigenden Preisen Rechnung zu tragen. Dabei betonte es, dass es keine besonderen wirtschaftliche Gründe gäbe, die eine Indexierung ausschliessen würden. Schliesslich habe die Behörde die Arbeitgeber, Gewerkschaften und das kantonalen Amtes für Inspektion und Arbeitsbeziehungen angehört, bevor es die Massnahmen ergriffen habe. Zudem hob das Bundesgericht hervor, dass der zuständigen Behörde nicht vorgeworfen werden könne, gegen Bundesrecht verstossen zu haben, indem sie ohne ausdrückliche Vorgabe der tripartiten Kommission beschlossen habe, die im Normalarbeitsvertrag vom 13. Juni 2017 vorgesehenen Mindestlöhne zu indexieren, obwohl diese seit Januar 2017 nicht mehr angepasst wurden und auch während der Laufzeit des am 31. Dezember 2020 auslaufenden Normalarbeitsvertrages nicht angepasst werden. Es betonte, dass die tripartite Kommission auch nach der Annahme des Mustervertrags den Markt weiter beobachten müsse und Änderungen oder sogar dessen Aufhebung vorschlagen könne, wenn die Entwicklungen dies rechtfertigen (Art. 360b Abs. 4 OR).
(E. 4: Les recourantes ne contestent pas qu’une situation de sous-enchère salariale abusive et répétée dans le commerce de détail justifiait d’édicter un contrat-type de travail avec des salaires minimaux impératifs. L’unique objet du litige réside dans le fait que l’autorité d’édiction n’a pas repris tels quels les salaires minimaux du contrat-type du 13 juin 2017, mais les a indexés de 1,7 % alors que la commission tripartite proposait de „proroger une nouvelle fois, pour trois ans, les salaires minimaux impératifs du contrat-type de travail pour le secteur du commerce de détail (…) avec effet au 1er janvier 2019“.
C’est le lieu de présenter le contexte précédant cette proposition.
Le 1er février 2013, un contrat-type prescrivant des salaires minimaux impératifs dans le commerce de détail était entré en vigueur pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 janvier 2014. Suite à des modifications adoptées le 26 novembre 2013, les salaires minimaux avaient été augmentés pour 2014 et le caractère impératif des salaires prorogé jusqu’au 31 décembre 2014. Pour le personnel fixe, les différents salaires mensuels avaient été augmentés de 80 fr.
Toutefois, le 1er juin 2014 est entrée en vigueur une „Convention collective de travail cadre du commerce de détail“, signée par des associations patronales (dont la recourante 3) et diverses entreprises, ainsi que par les syndicats UNIA et SIT. Cette convention collective échéant le 31 janvier 2018 prévoyait dans son annexe 1 des salaires minimaux pour les années 2014 à 2017; les salaires mensuels du personnel fixe augmentaient de 40 fr. chaque année. Les salaires 2014 étaient repris du contrat-type précité, dans sa teneur au 1er janvier 2014.
Le 23 juillet 2014, le Conseil d’Etat genevois a adopté un arrêté étendant le champ d’application de cette convention collective-cadre.
La convention collective étendue a ensuite été dénoncée par une des parties signataires pour le 30 juin 2017, date à laquelle elle est devenue caduque. En conséquence, le Conseil d’Etat a abrogé son arrêté d’extension (arrêté du 26 juillet 2017).
C’est dans ce contexte que la commission tripartite a proposé en avril 2017 d’édicter un nouveau contrat-type de travail, qui a été adopté le 13 juin 2017 pour entrer en vigueur le 1er juillet 2017 (let. A.b supra). Comme l’indique le préambule de cet acte normatif, les salaires minimaux convenus pour 2017 dans le cadre de la convention collective-cadre ont été repris tels quels. Ils devaient perdurer pour la durée du contrat-type, soit jusqu’au 31 décembre 2018.
Le 11 septembre 2017, une nouvelle „Convention collective de travail cadre du commerce de détail“ a été signée. Au niveau patronal figurent les trois associations recourantes (recourantes 1 à 3). L’association d’employés signataire est la Société suisse des employés de commerce. Cette convention collective reprend (avec des catégories supplémentaires) les salaires du contrat-type du 13 juin 2017, eux-mêmes repris de la précédente convention collective-cadre; l’indexation des salaires doit être négociée chaque année entre les parties (cf. let. A.c supra).
En bref, les salaires minimaux introduits par contrat-type en février 2013 ont ensuite été augmentés le 1er janvier 2014. Sous l’empire de la convention collective étendue, ils ont également été augmentés les 1er janvier 2015, 1er janvier 2016 et 1er janvier 2017. Les salaires minimaux 2017 ont été repris tels quels dans le contrat-type du 13 juin 2017, entré en vigueur le 1er juillet 2017 pour une durée d’un an et demi.
En décidant, dans un tel contexte, d’indexer les salaires minimaux qui, de fait, n’avaient pas été adaptés depuis janvier 2017, l’autorité d’édiction s’est inscrite dans la ligne de ce qui avait été fait précédemment. Elle a du reste invoqué sa pratique constante lors de la révision des contrats-types de travail, consistant à adapter les salaires à l’indice cantonal des prix à la consommation. Les recourantes ne contestent pas réellement l’existence d’une telle pratique, plaidant que l’affirmation vaudrait surtout pour les contrats-types ordinaires. Par ailleurs, les recourantes n’établissent pas que des circonstances économiques spéciales auraient justifié de renoncer à l’indexation des salaires.
La commission tripartite n’a certes pas expressément proposé l’indexation des salaires, mais ne l’a pas non plus expressément proscrite. Elle a recommandé de „proroger une nouvelle fois, pour trois ans, les salaires minimaux impératifs du contrat-type de travail (…) avec effet au 1 er janvier 2019“. Si cette proposition devait être prise à la lettre, comme le plaident les recourantes, cela impliquerait que les salaires adaptés la dernière fois en janvier 2017 – et repris tels quels dans le contrat-type du 13 juin 2017 – perdurent jusqu’en décembre 2021, échéance proposée par la commission tripartite. Une telle situation serait inhabituelle dans le contexte précité. Elle appellerait des justifications que la commission tripartite n’a pas fournies et qui n’apparaissent pas davantage dans le rapport intermédiaire du 3 octobre 2018 ayant servi de fondement à la proposition de cet organe (cf. let. A.d supra). Les recourantes se bornent à plaider que le secteur en cause doit affronter la concurrence du commerce par Internet et des commerces français en zone frontalière. Force est de constater que de telles données ne sont pas nouvelles et que les recourantes ne s’attachent pas à démontrer que la situation économique se serait dégradée au point qu’il faudrait désormais renoncer à la pratique d’augmenter les salaires minimaux pour compenser le renchérissement.
On relèvera que les recourantes ne tirent nullement argument des autres modifications apportées dans le contrat-type – en particulier l’introduction d’une disposition concernant l’assurance perte de gain pour cause de maladie – pour justifier une renonciation à l’indexation des salaires. L’autorité intimée fait du reste observer qu’elle s’est sur ces points aussi écartée de la proposition émise par la commission tripartite, sans que les recourantes lui reprochent un excès de pouvoir à cet égard.
En fin de compte, les recourantes insistent sur la nécessité d’aligner les salaires du contrat-type sur ceux prévus dans la convention collective du 11 septembre 2017, laquelle a repris les salaires minimaux du contrat-type du 13 juin 2017 sans prévoir d’indexation automatique. Selon leurs propres explications, l’entrée en vigueur de cette convention dépend de la possibilité d’obtenir son extension. Il existe bel et bien un vide en l’état. L’autorité d’édiction a suivi une pratique consistant à augmenter les salaires minimaux pour tenir compte du renchérissement; il n’y a pas en soi d’éléments économiques spéciaux contre-indiquant l’indexation. Avant de prendre cette mesure, l’autorité d’édiction a écouté le point de vue des milieux patronaux, syndicaux et de l’Office cantonal de l’inspection et des relations du travail. Les trois associations recourantes se sont exprimées, insistant sur la nécessité de s’en tenir aux mêmes salaires que ceux prévus dans la convention collective du 11 septembre 2017. Tenant compte du possible aboutissement d’une convention collective, l’autorité d’édiction a réduit la durée du contrat-type à deux ans, alors que la commission tripartite proposait trois ans. Peu importe qu’à ce stade, les employeurs liés par la convention collective occupent désormais au moins 50 % de tous les travailleurs (art. 2 ch. 3bis de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d’étendre le champ d’application de la convention collective de travail [LECCT; RS 221. 215.311]); les recourantes elles-mêmes admettent que les démarches en vue de l’extension peuvent s’étendre sur une longue période.
En définitive, dans ce contexte précis, on ne saurait reprocher à l’autorité d’édiction d’avoir enfreint le droit fédéral en décidant, sans précision expresse de la commission tripartite, d’indexer les salaires minimaux prévus dans le précédent contrat-type du 13 juin 2017, alors que ceux-ci n’avaient pas été adaptés depuis janvier 2017 et ne le seront pas pendant la durée du contrat-type expirant le 31 décembre 2020. Il sied de souligner que la commission tripartite doit continuer d’observer le marché après l’adoption du contrat-type et peut proposer des modifications, voire son abrogation si l’évolution de la situation le justifie (art. 360b al. 4 CO).)
Fazit:
Das Bundesgericht wies im Urteil 4C_1/2019 vom 6. Mai 2019 die Beschwerde ab.
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