Im Urteil 4A_498/2020 vom 15. Februar 2021 vom befasste sich das Bundesgericht mit einer fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers aus der Rüstungsindustrie. Der Arbeitgeber warf ihm diverse Verfehlungen vor, wie u.a. die nebenberufliche Vermittlung von Waffendeals und Verstösse gegen die ICT-Policy. Wir haben es hier mit einem Fall zu tun, wo der Sachverhalt fast spannender ist als die rechtlichen Ausführungen und Konklusionen zum Arbeitsrecht.

Mit dem Förderschwerpunkt «Einfach besser!... am Arbeitsplatz» unterstützt der Bund Weiterbildungen von Arbeitnehmenden im Bereich Grundkompetenzen. Nach zweieinhalb Jahren Laufzeit hat das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI die Massnahme evaluieren lassen und den Bundesrat darüber informiert, dass Erwerbstätige und Betriebe die finanzielle Unterstützung arbeitsplatzorientierter Weiterbildung grossmehrheitlich positiv beurteilen. Aufgrund der Empfehlungen führt das SBFI den Förderschwerpunkt optimiert weiter.

Im Urteil 4A_457/2020 vom 21. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage des Rechtsmissbrauchs, u.a. durch Mittragen einer Schattenwirtschaft, bei durch den Arbeitnehmer geltend gemachten Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber zu befassen. Aufgrund der beschränkten Kognition des Bundesgerichts wurde die Beschwerde abgewiesen. Denn noch ist am Schluss des Urteils eine interessante materiell-rechtliche Bemerkung des Bundesgerichts zu finden: Ein Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 2 ZGB) in Bezug die Geltendmachung von nach Art. 341 Abs. 1 OR unverzichtbaren Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist nur restriktiv anzunehmen, da sonst dem Arbeitnehmer der gesetzlich gewährte Schutz entzogen würde (E.4.3).

Art. 330b OR stipuliert die schriftliche Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer betreffend gewisser Vertragselemente des Arbeitsverhältnisses. Diese Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gilt auch bei späteren Änderungen von mitteilungspflichtigen Vertragselementen.

Der Heuervertrag ist der besondere Arbeitsvertrag für alle an Bord schweizerischer Seeschiffe dienende Seeleute, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit. Neben den Bestimmungen von Art. 68 ff. Schifffahrtsgesetz kommen – mit gewissen Ausnahmen – auch die Bestimmungen von Art. 319 ff. OR zur Anwendung. Natürlich gibt es im Heuervertrag Privilegien für Schiffoffiziere und einen Anspruch des Seemanns auf Heimschaffung.

Arbeitsverhältnisse werden durch verschiedene Rechtsquellen geregelt. Dazu gehört in erster Linie zwingendes Gesetzesrecht, wie etwa zahlreiche zwingende Bestimmungen von Art. 319 ff. OR sowie das Arbeitsgesetz (ArG) und seine Verordnungen. Der Arbeitgeber hat in vielen Bereichen des Arbeitsverhältnisses aber die Wahl, ob er bestimmte Themenbereich mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich regelt, etwa im schriftlichen Arbeitsvertrag und dessen integrierten Bestandteilen, oder ob er hierfür einseitige Weisungen des Arbeitgebers nach Art. 321d Abs. 1 OR vorzieht. Diese Unterscheidung ist von grosser Bedeutung.

Das Bundesgericht behandelte im Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 die Pflichten des Arbeitgebers bei der Abklärung von Verdachtsfällen vor der Aussprache von Kündigungen (sog. Verdachtskündigungen). Dabei definierte das Bundesgericht auch die minimalen Anforderungen an das Vorgehen des Arbeitgebers.

Immer häufiger stipulieren Arbeitgeber Bussen bzw. ganze Bussenkataloge für Verfehlungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Dadurch sollen Verletzungen von Pflichten bei der Arbeit arbeitsvertraglich sanktioniert werden. Damit solche Bussen bzw. Bussenkataloge – rechtlich handelt es sich um Konventionalstrafen – zulässig sind, müssen aber zwingend verschiedenen Voraussetzungen erfüllt sein, wie u.a. ein disziplinarischer Charakter vorhanden sein sowie die Erfordernisse der Bestimmbarkeit und der Verhältnismässigkeit erfüllt sein.