Sachverhalt
Am 1. März 2015 wurde die Arbeitnehmerin als Personalmanagerin eingestellt. Ihr Bruttogehalt betrug CHF 300’000 zzgl. CHF 7’632 für ihre Auslandseinsätze. Zudem wurde sie darüber informiert, dass sie vom jährlichen variablen Vergütungsplan profitieren und somit bis zu 45% ihres Bruttogehalts dazuverdienen könne. Voraussetzung hierfür war, dass die Arbeitnehmerin gewisse Ziele erreicht bzw. Leistungen erbringt und dass die Geschäftsergebnisse des Unternehmens eine zusätzliche Vergütung zulassen.
Im Dezember 2015 bestätigte der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin, dass sie die gewünschten Leistungen erzielt und Anspruch auf den Bruttobetrag von CHF 110’000 habe, welcher ihr im 2016 ausgezahlt wurde.
Im Jahr 2016 veröffentlichte das Unternehmen einen neuen variablen Vergütungsplan, wonach Arbeitnehmer neu den Anspruch auf zusätzliche Vergütung verlören, wenn sie den Arbeitsvertrag während des laufenden Jahres kündigten. Für anspruchsberechtigte Arbeitnehmer hing die Zahlung der Vergütung aber weiterhin von der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers ab sowie von der Erreichung der Geschäftsziele des Unternehmens.
Da die Arbeitnehmerin am 4. Mai 2016 kündigte, wurde ihr keine Vergütung für das Jahr 2016 gewährt. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage gegen das Unternehmen vor dem Tribunal des prud’hommes des Kantons Genf. Sie machte ihren Anspruch auf die zusätzliche Vergütung geltend. Das Gericht wies die Klage am 9. Oktober 2018 ab, woraufhin die Arbeitnehmerin die Klage zur nächsten Instanz weiterzog. Das Arbeitsgericht des Kanton Genfs stützte den Entscheid der Vorinstanz. Das Bundesgericht musste der Frage nachgehen, ob die zusätzliche Vergütung in casu als Ermessensbonus bzw. Gratifikation zu qualifizieren ist oder es sich um einen Lohnbestandteil handle.
Vergütungstypen
Das Bundesgericht stützte sich in seinem Urteil auf seine Rechtsprechung von mehreren neueren Entscheiden, woraus es ableitete, dass es drei verschiedene Fälle von zusätzlichen Vergütungen gäbe:
- variabler Lohnbestandteil;
- Bonus, auf den der Arbeitnehmer Anspruch hat; und
- Bonus, auf den der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat.
Im Nachfolgenden werden diese Fälle im genaueren diskutiert.
Fall 1: Variabler Lohnbestandteil
Beim variablen Lohnbestandteil handelt es sich um einen festen oder objektiv bestimmbaren Betrag, der nicht von der Einschätzung des Arbeitgebers abhängt. Der Betrag muss vertraglich zugesagt und seine Höhe auf der Grundlage von in den vornherein festgelegten objektiven Kriterien, wie beispielsweise Gewinn oder Umsatz, bestimmt werden. Die zusätzliche Vergütung ist demnach als Bestandteil des Lohns anzusehen.
(siehe E. 3.1.1: On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317).
Charakteristika von Fall 2 und 3 (Boni):
Im Unterschied zu Fall 1 beruhen Fall 2 und 3 auf unbestimmten oder objektiv unbestimmten Faktoren. Die Höhe und Auszahlung des Bonus hängen demnach vom guten Willen des Arbeitgebers ab. Der Arbeitgeber verfügt über einen grossen Ermessensspielraum. Zudem wird in diesen Fällen die Höhe des zusätzlichen Betrages nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Betriebsergebnisses abhängig gemacht, sondern auch von der subjektiven Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers (siehe ATF 142 II 181). Im Gegensatz zum Ermessensbonus – Fall 3 – ist der Arbeitgeber aber beim Fall 2 dazu verpflichtet, den Bonus zu zahlen. Ihm kommt lediglich eine gewisse Freiheit bei der Bestimmung der Höhe des Betrags zu (ATF 136 III 313).
(siehe E. 3.1.2 und 3.1.3.1: En revanche, on se trouve en présence d’une gratification – dans les cas nos 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend pour l’essentiel de la marge de manoeuvre de celui-ci (ATF 141 III 407 consid. 4.1 et 4.2 p. 407 s.). La jurisprudence reconnaît à l’employeur un tel pouvoir d’appréciation lorsque le montant du bonus ne dépend pas seulement de l’atteinte d’un certain résultat d’exploitation, mais aussi de l’appréciation subjective de la prestation du travailleur; le bonus doit alors être qualifié de gratification (ATF 142 III 381 consid. 2.1; 139 III 155 consid. 3.1)
Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé que le montant; il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser, mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 consid. 2 p. 317; 131 III 615 consid. 5.2 p. 620)).
Generell gilt, dass kein Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung besteht, wenn die Parteien das Prinzip sowie die Höhe des Bonus vertraglich nicht festgehalten haben. Ausnahmsweise trifft dies nicht zu, wenn eine stillschweigende Verpflichtung aus der Jahrzehnte langen wiederholten Zahlung des Bonus abgeleitet werden kann und der Arbeitgeber nie Gebrauch eines Vorbehaltes gemacht hat, auch wenn er Gründe dazu gehabt hätte (siehe ATF 129 III 276).
Fall 3: Ermessensbonus
Hat der Bonus fakultativen Charakter, wie im Fall 3, so hat der Arbeitnehmer keinen vertraglichen Anspruch auf die Auszahlung des Bonus bzw. der Gratifikation. Entscheidend ist dabei aber, ob der Bonus – gemäss Akzessorietätsprinzip – im Verhältnis zum Gesamteinkommen Nebencharakter aufweist und somit nur einen bestimmten Prozentsatz des Grundgehalts ausmacht. In anderen Worten muss eine Gratifikation gegenüber dem Grundgehalt akzessorisch bleiben, um den Status der Sondervergütung zu wahren. Boni, die gegenüber dem Gesamteinkommen nicht akzessorisch sind, können nämlich als (variablen) Lohnbestandteil qualifiziert werden. Dabei betonte das Bundesgericht jedoch, dass das Akzessorietätsprinzip nur für niedrige Löhne bzw. durchschnittlich höhere Gehälter gelte. Bei sehr hohen Löhnen müsse der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang gegeben werden, da kein Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers bestehe.
(Siehe E. 3.1.3.2 and 3.2: Il n’y a pas de droit à la gratification lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s’agit alors d’une gratification facultative; le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété; cf. infra consid. 3.2).
De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due.
Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies (jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu’il l’a versée: il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 129 III 276 consid. 2.3 p. 280 s.).
Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus (arrêt 4A_78/2018 déjà cité consid. 4 et les arrêts cités).
3.2. Lorsque l’employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et dans son montant (cas no 3), et que l’employé n’a donc pas un droit contractuel au versement du bonus (qui est une gratification) (cf. ci-dessus 3.1.3.2), il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par rapport au salaire de base. La gratification, qui doit rester un élément accessoire du salaire de base, ne peut aller au-delà d’un certain pourcentage de ce salaire de base convenu (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 p. 409; 139 III 155 consid. 5.3 p. 159; 129 III 276 consid. 2.1 p. 279 s.). Le besoin de protection du travailleur doit l’emporter sur la liberté contractuelle des parties; l’application du principe de l’accessoriété peut enlever toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2).
Le critère de l’accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens à supérieurs. Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la liberté contractuelle doit primer, car il n’y a pas dans ce cas de besoin de protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d’une part du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété (ATF 141 III 407 consid. 4.3.2 et 5.3.1). Le bonus est donc une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit.)
Urteil und Begründung des Bundesgerichts
Im vorliegenden Fall hob das Bundesgericht zwar hervor, dass der Lohn der Arbeitnehmerin tatsächlich vom finanziellen Ergebnis des Unternehmens abhing, hielt aber gleichzeitig fest, dass die Bewertung der Leistung der Arbeitnehmerin auf der Grundlage von qualitativen Kriterien, das heisst von der Erreichung ihrer Ziel sowie der Art und Weise, wie sie die Arbeit ausführt, bewertet wurden. Das Bundesgericht stellte fest, dass insbesondere letzteres stark von der subjektiven Einschätzung ihres Vorgesetzten abhänge und demnach auf eine Gratifikation hindeute. Die vom Arbeitgeber bestimmten Kriterien ermöglichten es dabei nicht, diese Subjektivität zu reduzieren. Das Bundesgericht präzisierte zudem, dass die blosse Tatsache, dass in einem Dokument wiederholt erklärt wird, wie wichtig es sei, sich auf messbare Berechnungselemente zu stützen, keine objektiven Kriterien aus Leistungen mache, die ein hohes Mass an Subjektivität beinhalten. Die Tatsache, dass die Ziele der Arbeitnehmerin in Bezug auf den Key Performance Indicator sowie wichtige Ergebnisse messbar sein mussten, ändere ebenfalls nichts daran. Ebenso irrelevant für die Qualifikation der Vergütung als Gratifikation sei die im Vergütungsplan verwendete Terminologie wie «variable Vergütung». Entscheidend ist nur, wie die Vergütung rechtlich zu beurteilen ist.
Ausserdem betonte das Bundesgericht, dass die Bestimmung des variablen Lohnbestandteil gemäss Art. 322a OR auf objektiven Kriterien basiere und dem Arbeitgeber somit keinen Handlungsspielraum lasse, ausser bei der Erstellung seiner Buchhaltung. Die Art und Weise, wie die Buchhaltung erstellt werde, könne sich dabei durchaus auf den variablen Lohn sowie auf die Dividenden der Aktionäre auswirken. Dennoch könne die Erstellung der Buchhaltung aber nicht mit der Subjektivität verglichen werden, die ein Vorgesetzter bei der Beurteilung der Leistung eines Arbeitnehmers benötige.
Insgesamt kam das Bundesgericht zum Schluss, dass die Vergütung des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall nicht bestimmbar sei und deshalb nicht als Lohnbestandteil qualifiziert werden könne. Insbesondere die Tatsache, dass der Vertrag in casu die Zahlung der zusätzlichen Vergütung im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschloss, sei typisch für Gratifikationen (Urteil 4A_463/2017 vom 4. Mai 2018). Zudem sei der Lohn der Arbeitnehmerin zu hoch gewesen, damit das Akzessorietätsprinzip greifen könne. Das Bundesgericht kam somit zum Schluss, dass die zusätzliche Vergütung im vorliegenden Fall als Ermessensbonus zu qualifizieren ist und wies die Klage der Arbeitnehmerin ab.
(siehe E. 3.4.1 bis 3.5.1: La recourante considère que c’est en faisant preuve d’arbitraire (art. 9 Cst.) que la cour cantonale a retenu que la “ rémunération variable “ était déterminée par le supérieur hiérarchique. Elle en veut pour preuve que le “ plan de rémunération variable “ prévoit explicitement que le montant est déterminé en fonction des résultats de l’entreprise.
Force est de constater que, pour asseoir sa critique, la recourante sélectionne les faits figurant dans l’arrêt entrepris qui lui sont favorables, en écartant ceux, pourtant établis par la cour cantonale, qui ne vont pas dans son sens. S’il est exact que le système de rémunération (bonus) prévu par l’employeuse se fondait, entre autres critères, sur les résultats financiers du groupe C.________ et le rating attribué à l’employée, il est établi que cette note dépendait de la performance individuelle de celle-ci, qui faisait l’objet d’une évaluation en fonction de critères qualitatifs. La recourante reconnaît d’ailleurs elle-même que sa performance était évaluée par son responsable hiérarchique, qu’elle dépendait de la réalisation d’objectifs qui lui étaient propres, de la manière dont elle s’acquittait de son travail et que son objectif principal était de développer les compétences des membres de son équipe. Ce dernier objectif dépend largement de l’appréciation (subjective) du supérieur hiérarchique. Les jalons (prétendument “ mesurables „) posés par l’employeuse dans le plan 2016 (fréquence des retours, temps consacré aux discussions et documentation fournie aux employés) fournissent des informations essentiellement quantitatives et sont loin de permettre de réduire de manière substantielle la part de subjectivité inhérente à une évaluation (qualitative) du comportement de l’employée (“ the HOW „) et de son impact sur le développement des compétences des membres de son équipe.
La recourante insiste sur le fait que le plan de rémunération lui-même révèle le caractère mesurable des objectifs, respectivement de leur atteinte. Le seul fait d’affirmer et de répéter dans un document l’importance de s’appuyer sur des éléments de calcul “ mesurables “ ne rend toutefois pas objectifs des critères qui, en soi, comportent une grande part de subjectivité. On ne saurait donc, comme le souhaite la recourante, exclure d’emblée toute subjectivité du supérieur hiérarchique au moment où celui-ci procède à l’évaluation des employés et détermine concrètement s’ils ont atteint leurs objectifs.
La même remarque peut être faite lorsque la recourante rappelle que les objectifs des employés devaient être mesurables par rapport à des “ KPIs “ (i.e des indicateurs-clés de performance) et des événements marquants durant l’année.
Quant au fait, allégué par la recourante, qu’une note de 5 permettrait à l’employée de recevoir 100% de son bonus – ce que la cour cantonale aurait ignoré -, il est impropre à démontrer l’arbitraire des juges précédents. Il ne résulte pas des constatations cantonales qu’une note de 5 correspondrait à un montant déterminé ou même déterminable, ce que la recourante reconnaît d’ailleurs. En outre, il demeure que la note était attribuée en fonction de critères dont l’application impliquait une large part de subjectivité du supérieur hiérarchique.
On ne saurait dès lors reprocher à la cour cantonale d’avoir établi les faits de manière arbitraire.
La recourante reproche également à la cour cantonale d’avoir qualifié à tort le bonus de gratification alors même que l’employeuse ne disposait, pour le déterminer, que d’un “ minime pouvoir d’appréciation “ et d’avoir notamment ignoré, à titre de comparaison, que les salaires variables, considérés comme déterminables, impliquent aussi une marge de manoeuvre de l’employeur.
Sous couvert d’un établissement arbitraire des faits (art. 9 Cst.), la recourante reproche en réalité une violation du droit aux juges précédents. Celle-ci sera examinée plus avant, dans la mesure où les critiques de la recourante respectent les exigences de motivation posées sous cet angle (art. 42 LTF) (cf. infra consid. 3.5).
Le moyen tiré de l’arbitraire ayant été examiné par la Cour de céans (qui l’a déclaré infondé), il n’y a pas lieu de se pencher sur la violation du droit d’être entendu (droit à se voir notifier une décision motivée) que la recourante n’invoque qu’à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le Tribunal fédéral déclarerait son moyen principal (l’arbitraire) irrecevable.
Dans un deuxième temps, la recourante considère que les juges cantonaux n’ont pas qualifié correctement l’accord conclu entre les parties, qui est l’expression de leur volonté réelle et commune (sur la distinction entre l’accord résultant de la volonté des parties et la qualification juridique de cet accord, cf. arrêt 4A_262/2017 du 17 janvier 2018 consid. 4.2.1 et les auteurs cités).
Lorsqu’il s’agit de qualifier juridiquement un accord, il convient de se fonder sur les éléments concrets (établis sans arbitraire par la cour cantonale) sur lesquels les parties se sont entendues (cf. arrêt 4A_262/2017 précité consid. 4.2.1) : en l’espèce, le montant du bonus dépendait d’une évaluation de la performance de l’employée par son supérieur hiérarchique; cette évaluation, qui tenait compte de l’atteinte d’objectifs (notamment développer les compétences des membres de l’équipe), reposait sur des critères qualitatifs et faisait largement appel à l’appréciation subjective de ce supérieur; les jalons posés par l’employeuse et sa volonté de disposer de critères “ mesurables “ ne permettaient pas de réduire de manière substantielle cette part de subjectivité.
Il résulte de ces constats que la rémunération de l’employée ne reposait pas sur des critères déterminés à l’avance, basés sur le bénéfice ou le chiffre d’affaires, et, conformément à la jurisprudence, elle doit être qualifiée de gratification. Cette conclusion est corroborée par le fait que le contrat conclu entre les parties exclut le paiement de tout bonus en cas de résiliation du contrat de travail, ce qui est “ typique d’une gratification “ (arrêt 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 3.2).
A cet égard, comme on l’a vu (cf. supra consid. 3.1.1) et contrairement à ce que semble penser la recourante, le fait que le contrat ou le plan de rémunération fasse référence à la notion de “ rémunération variable “ ou même de “ salaire variable “ n’est en soi pas déterminant. )
Fazit:
Mit dem Urteil 4A_327/2019 vom 1. Mai 2020 konnte das Bundesgericht seine bisherige Rechtsprechung zu Boni nochmals übersichtlich zusammenfassen und die Unterschiede zwischen den verschiedenen Vergütungstypen aufzeigen. Es hat einmal mehr verdeutlicht, wie schwierig die Abgrenzung zwischen den Vergütungs-Typen im Einzelfall sein kann und dass eine umfassende Beurteilung des Sachverhalts vorausgesetzt wird, um die Vergütungsart festzustellen.
Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch