Urteil des Bundesgerichts «Vollkorncracker und Aufschnitt», geringfügiger Diebstahl am Arbeitsplatz und fristlose Kündigung (Urteil Bundesgericht 4A_177/2017 vom 22. Juni 2017)

Im Urteil vom 22. Juni 2017 (4A_177/2017) befasste sich das Bundesgericht mit einer fristlosen Kündigung aus dem Kanton Aargau, welche der Arbeitgeber aufgrund des Diebstahls einer Kassiererin am 4. November 2014, welche seit 10 Jahren beim Arbeitgeber tätig war, von zwei Packungen Vollkorncracker und zwei Packungen Aufschnitt. Die Kassiererin flog bei einer Arbeitnehmerkontrolle am Ausgang auf. Am darauffolgenden Tag kündigte der Arbeitgeber der Kassierin fristlos, welche behauptete, dass sie die Waren habe bezahlen wollen, es aber vergass.

Die Kassiererin focht die Kündigung an, wobei sowohl das erstinstanzliche wie auch das zweitinstanzliche Gericht, das Obergericht des Kantons Aargau, die Klage abwiesen. Die zweite Instanz, d.h. das Obergericht des Kantons Aargau, stellte dann den Sachverhalt (für das Bundesgericht) verbindlich fest, dass die Arbeitnehmerin den Aufschnitt sowie die Vollkorncracker vor dem Verlassen der Filiale absichtlich nicht bezahlt hatte. Die Arbeitnehmerin Kassierin zog mit der Beschwerde an das Bundesgericht, focht aber die Sachverhaltsfeststellung bezüglich des absichtlichen Diebstahls nicht als willkürlich an. Die Kassierin wurde vor Bundesgericht von RA Kenad Melunovic vertreten.

Das Bundesgericht führte im Urteil vom 22. Juni 2017 (4A_177/2017) unter Verweis auf seine bisherige Praxis aus, dass anerkannt sei, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten des Arbeitgebers begehe, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung bilden könnten. Es komme aber immer auf den Einzelfall an, insbesondere auf die Schwere der Straftat. Darüber hinaus sei relevant, ob die Straftat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis habe. Das Entwenden von Handelswaren des Arbeitgebers sei als schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers zu qualifizieren. Unerheblich sei dabei der geringe Wert des Diebesguts. Nach der Rechtsprechung sei auch ein geringfügiger Diebstahl geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören, woran die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts ändere.

Das Bundesgericht hielt fest, dass die Arbeitnehmerin als Kassiererin für die Kontrolle des Warenhandels verantwortlich sei und daher in einem besonderen Vertrauensverhältnis stehe. Der von der Kassierin begangene Diebstahl habe somit eine schwere Verfehlung im Kernbereich ihrer Aufgaben dargestellt und eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Verwarnung gerechtfertigt. Soweit die Arbeitnehmerin auf ihre lange Anstellungsdauer verwies, bemerkte das Bundesgericht, dass der Kassiererin vornherein bekannt gewesen war, dass laut Betriebsreglement bei Diebstahl fristlos gekündigt werde, weshalb nicht massgeblich sei, dass das Arbeitsverhältnis bereits mehr als zehn Jahre gedauert habe und es sich um eine einmalige Verfehlung gehandelt habe. Die Grundlage für das Vertrauensverhältnis sei aufgrund des Diebstahls in schwerwiegender Weise gestört worden und die Fortsetzung des Arbeitsvertrags unter diesen Umständen dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar gewesen.

Hier sind die wesentlichen Ausführungen des Bundesgerichts:
«In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten des Arbeitgebers begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Verwarnung sein können. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen massgebend auf die Umstände des Einzelfalls an, insbesondere auf die Schwere der Straftat (Urteile 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.1; 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002 E. 5; je mit Hinweisen) sowie darauf, ob die Straftat unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat (Urteil 4C.89/1995 vom 22. Februar 1996 E. 4b).
Das Entwenden von Handelswaren des Arbeitgebers ist als schwerwiegender Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers zu qualifizieren (Urteile 4C.400/2006 vom 9. März 2007 E. 3.2; 4C.51/2006 vom 27. Juni 2006 E. 2.3); dabei ist der geringe Wert des Diebesguts unerheblich (Urteil 4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5). Nach der Rechtsprechung ist auch ein geringfügiger Diebstahl geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören, woran die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts ändert (Urteil 4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5).» (E.2.2.2.).

Das Bundesgericht fuhr weiter fort:
«Die Vorinstanz ging zu Recht davon aus, dass im zu beurteilenden Fall keine Umstände vorliegen, die die Schwere der Treuwidrigkeit entscheidend zu relativieren vermögen.
Wenn die Beschwerdeführerin vorbringt, sie habe als Kassiererin keine besondere Vertrauensstellung inne, verkennt sie, dass sie gerade als Stellvertreterin der Arbeitgeberin für die Kontrolle des Warenhandels verantwortlich ist und daher in einem besonderen Vertrauensverhältnis steht. Die Beschwerdeführerin trug als Kassiererin die Verantwortung für einen reibungslosen Verkaufsabschluss und Zahlungsverkehr an der Kasse. Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten unter anderem das Bedienen der Kasse, die Bedienung von Kunden, das Sicherstellen des Geldflusses sowie das Erstellen der Kassenabrechnung. Diesen besonderen Aufgaben und der Treuepflicht entsprechend ist es offenkundig, dass ihr die Beschwerdegegnerin im besonderen Masse vertrauen musste. Der erfolgte Diebstahl bedeutet eine schwere Verfehlung im Kernbereich ihrer Aufgaben und rechtfertigte eine fristlose Kündigung auch ohne vorgängige Verwarnung.
Im Übrigen berücksichtigte die Vorinstanz die fallspezifischen Umstände – wie beispielsweise die Anstellungsdauer – rechtsgenüglich. Sie erwog ohne Verletzung von Bundesrecht, dass obwohl das Arbeitsverhältnis bereits mehr als zehn Jahre gedauert hatte und es sich um ein einmaliges Verfehlen handelte, der Beschwerdeführerin von Vornherein bekannt gewesen sei, dass laut internem Betriebsreglement bei Diebstahl fristlos gekündigt wird.
Die Grundlage für das Vertrauensverhältnis wurde in schwerwiegender Weise gestört und die Fortsetzung des Arbeitsvertrags war der Beschwerdegegnerin demnach nicht mehr zuzumuten.» (E.2.3.).

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