Sachverhalt
Arbeitnehmer A. (Arbeitnehmer, Beschwerdeführer) wurde per 1. April 2010 als Leiter Finanzen, Administration und IT der B.A. AG (Arbeitgeberin, Beschwerdegegnerin) angestellt. Am 20. Januar 2014 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis auf den 30. April 2014. Am 26. Februar 2014 sprach die Arbeitgeberin eine zweite Kündigung per 31. Mai 2014 aus, für den Fall, dass die erste nichtig sein sollte.
Verfahrensgeschichte
Am 1. April 2015 reichte der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht des Kantons Luzern Klage gegen die Arbeitgeberin ein und machte gestützt auf das Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) zahlreiche Forderungen geltend. Mit Ergänzungsklage vom 4. Mai 2015 erhöhte der Arbeitnehmer die eingeklagte Lohnforderung und erweiterte seine Anträge. Mit Urteil vom 15. November 2019 wies das Arbeitsgericht die Klage (Ziff. 1) sowie das Gesuch um unentgeltliche Rechtspflege (Ziff. 2) ab, soweit es darauf eintrat und verurteilte den Arbeitnehmer zur Zahlung einer Parteientschädigung von Fr. 90’000.– (Ziff. 3.2). Gerichtskosten wurden keine erhoben (Ziff. 3.1).
Mit Eingabe vom 24. Januar 2020 erhob der Arbeitnehmer Berufung beim Kantonsgericht des Kantons Luzern. Mit Urteil vom 24. November 2020 wies das Kantonsgericht die Klage ab, soweit es auf diese eintrat und verpflichtete den Arbeitnehmer zur Bezahlung einer Entschädigung für das erst- und das zweitinstanzliche Verfahren in Höhe von gesamthaft Fr. 102’100.– an die Arbeitgeberin. Da es sich um eine Streitigkeit nach dem Gleichstellungsgesetz handelte, wurden keine Gerichtskosten erhoben. Das Kantonsgericht Luzarn erwog im Wesentlichen, dem Arbeitnehmer gelinge es nicht, eine Lohndiskriminierung glaubhaft zu machen. Die von ihm angeführte C. sei keine taugliche Referenzperson, da sie einerseits nicht bei derselben Lohnschuldnerin wie er angestellt gewesen sei, andererseits nicht die gleichen Aufgaben erledigt habe. Überdies gelinge es ihm nicht, eine unternehmensübergreifende Verflechtung glaubhaft zu machen, die es erlauben würde – trotz anderer Arbeitgeberin -, einen Vergleich mit dem Lohn von C. anzustellen. Auch betreffend das geltend gemachte Verwaltungsratshonorar habe der Arbeitnehmer keine geschlechtsspezifische Diskriminierung glaubhaft darlegen können. Weiter seien die Kündigungen vom 20. Januar 2014 und vom 26. Februar 2014 gültig; es liege weder eine Kündigung zur Unzeit noch eine Rachekündigung vor. Schliesslich sei die erstinstanzliche Kostenverlegung und -festsetzung nicht zu beanstanden.
Mit Beschwerde in Zivilsachen vom 18. Januar 2021 beantragt der Beschwerdeführer, das Urteil des Kantonsgerichts kostenfällig aufzuheben.
Ausführungen des Bundesgerichts im Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021
Umstritten ist, ob der Beschwerdeführer aufgrund seines Geschlechts bei der Entlöhnung diskriminiert worden ist (E.3).
Das Bundesgericht machte die folgenden, allgemeinen Grundsatzausführungen: Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV haben Frau und Mann Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Nach Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Dieses Verbot gilt gemäss dem Bundesgericht insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Eine direkte Diskriminierung liegt vor, wenn sich eine Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder auf ein Kriterium stützt, das nur von einem der beiden Geschlechter erfüllt werden kann, und wenn sie sich nicht sachlich rechtfertigen lässt (BGE 145 II 153 E. 4.3.5; 124 II 409 E. 7; 124 II 529 E. 3a; 125 I 71 E. 2a). Von einer indirekten Diskriminierung ist hingegen auszugehen, wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 144 II 65 E. 4.1; 141 II 411 E. 6.1.2; 125 II 71 E. 2a; 124 II 409 E. 7). Wer von einer Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG betroffen ist, kann dem Gericht unter anderem beantragen, die Zahlung des geschuldeten Lohns anzuordnen (Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG). Lohnvergleiche sind gemäss dem Bundesgericht grundsätzlich nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann (Urteil 1C_405/2007 vom 22. Oktober 2008 E. 4.3 mit Hinweisen). Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu gehören etwa Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken (BGE 141 II 411 E. 6.1.2; 136 II 393 E. 11.3; 130 III 145 E. 5.2; 125 III 368 E. 5; 124 II 409 E. 9c, 436 E. 7a; je mit Hinweisen).
Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die unterschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist. Bei dieser Vorschrift handelt es sich – gemäss Artikelüberschrift – um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht (BGE 144 II 65 E. 4.2.1). Wurde eine Lohndiskriminierung im Sinne des Art. 6 GlG glaubhaft gemacht, ist der Arbeitgeber zum Nachweis verpflichtet, dass die geringere Entlöhnung in Wirklichkeit nicht geschlechtsdiskriminierend, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 142 II 49 E. 6.3; 136 II 393 E. 11.3).
Da der Beschwerdeführer vor Bundesgericht pauschal behauptet, vor der Erstinstanz den Antrag auf Befragung von C. gestellt zu haben, jedoch weder anführt, zu welchem Beweisthema dieser Antrag gestellt wurde noch durch präzise Aktenhinweise aufzeigt, wo sich dieser Antrag in den Akten finden lässt, war die Rügen nicht hinreichend begründet, so dass das Bundesgericht darauf nicht eintrat. (E.3.3.2).
Da der Beschwerdeführer gemäss dem Bundesgericht keine weiteren Rügen betreffend die Ablehnung der Vorinstanz vorbringt, C. als taugliche Referenzperson anzuerkennen, kann offenbleiben, ob unternehmensübergreifende Verflechtungen bestanden, die einen Lohnvergleich zwischen C. trotz Anstellung bei verschiedenen Arbeitgebern ermöglichen würden. Folglich ist auf die weitere Rüge nicht einzugehen, wonach der Verzicht der Vorinstanz willkürlich sei, D. nicht zum Beweisthema der Einflussnahme auf das Lohnsystem der B. -Gruppe zu befragen. (E.3.4).
Weiter standen im Urteil noch andere Fragen zur Diskussion (E.4 ff.).
Bemerkungen zum Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 des Bundesgerichts
Das Bundesgericht macht im Urteil 4A_33/2021 vom 19. Juli 2021 (wiederholt) klar, dass Lohnvergleiche nur zwischen Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber zulässig sind. Vergleiche der von zwei verschiedenen Arbeitgebern ausbezahlten Löhne können höchstens bei Verflechtungen zulässig sein, das heisst wenn der eine Arbeitgeber auf das Lohnsystem des anderen Arbeitgebers Einfluss nehmen kann.
Bei solchen Verflechtungen dürften insbesondere Konzernverhältnisse relevant sein. Da Konzernverhältnisse in der Schweiz oft vorkommen, ist es schade, dass das Bundesgericht in diesem Urteil, offenbar bezüglich fehlender Rügen, das Thema von Lohnvergleichen nach GlG nicht weiter vertiefen konnte.
Klar abzulehnen scheint das Bundesgericht Lohnvergleiche aufgrund von Branchenvergleichen mit anderen Mitbewerbern.
Von: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch
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