Februar 8, 2021 9:11 am

Der Lehrvertrag ist eine besondere Art des Einzelarbeitsvertrages. Neben besonderen Bestimmungen zum Lehrvertrag von Art. 344 ff. OR gelten subsidiär die arbeitsrechtlichen Normen von Art. 319 ff. OR sowie verschiedene weitere Normen. Durch den Lehrvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber die lernende Person für eine bestimmte Berufstätigkeit auszubilden und die lernende Person zu diesem Zweck Arbeit beim Arbeitgeber zu leisten (Art. 344 OR). Der Lehrvertrag ist ein befristetes Arbeitsverhältnis.

Februar 7, 2021 3:06 pm

Im Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit der Abgeltung von Umkleidezeit von Pflegenden im Spital Limmattal zu befassen. Die Vorinstanz, das Verwaltungsgericht Zürich, hatte im Urteil vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766) entschieden, dass die Weisung des Spitals Limmattal, wonach die Angestellten während der gesamten entschädigten Arbeitszeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleider tragen müssen und die Umkleidezeit demnach nicht entschädigt wird, nicht als rechtswidrig zu beurteilen sei. Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Angestellten des Spital Limmattals gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich zwar ab. Die Abweisung erfolgte auch aus verfahrensrechtlichen Gründen. Das Zürcher Verwaltungsgericht verfiel gemäss dem Bundesgericht daher nicht in Willkür, wenn es sich bei der Auslegung des anwendbaren PR nicht an der Rechtslehre und privatrechtlichen Rechtsprechung zum Begriff der Arbeitszeit orientierte, sondern statt dessen in Anlehnung an die gelebte Praxis im Ergebnis zu einem engeren Verständnis der reglementarisch vorgesehenen Arbeitszeit gelangte, das die Umkleidezeit davon ausnimmt. (E.5.2.).

Februar 2, 2021 2:35 pm

Im Urteil 8C_663/2020 vom 13. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit einem interessanten Fall aus dem öffentlichen Personalrecht zu befassen. Es geht im Kern um die verfassungskonforme Auslegung von Art. 22 ArG, d.h. vom Verbot der Abgeltung von Ruhezeiten. Der Fall zeigt exemplarisch auf, wie schwierig Rügen vor dem Bundesgericht sind, wenn das Bundesgericht, wie im vorliegenden Fall, das Vorliegen einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bei der Anwendung und Auslegung von Art. 22 ArG verneint, weil alles klar sei.

Februar 1, 2021 3:46 pm

Im Urteil 8C_676/2020 vom 21. Dezember 2020 befasste sich das Bundesgericht mit einer Berufsschul-Lehrerin, welche nicht einverstanden war mit ihrer Einreihung in die 19. Klassen des Lohnsystems des Kantons Zürich. Gemäss dem Bundesgericht verletzte die vorinstanzliche Auslegung von § 3 Abs. 4 MBVO, wonach eine definitive Anstellung als Lehrkraft an der BMS ein Universitätsabschluss im unterrichteten Fach voraussetzt und damit die vom kantonalen Gericht bestätige Einreihung in die Lohnklasse 19, keine verfassungsmässigen Rechte der Beschwerdeführerin. Die Beschwerdeführerin rügte u.a. den Verstoss gegen das Willkürverbot sowie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.

Februar 1, 2021 11:38 am

Im schweizerischen Arbeitsrecht sind befristete Arbeitsverträge ausdrücklich gesetzlich vorgesehen und geregelt (Art. 334 OR). Dennoch kann eine Aneinanderreihung von mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen, man spricht hier von Kettenarbeitsverträgen, rechtlich problematisch sein. Kettenarbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. Das gilt aber nicht für Kettenarbeitsverträge, welche der Rechtsumgehung dienen sollen. Dazu gehört namentlich die Umgehung von zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts, insbesondere des Arbeitnehmerschutzes. Es ist immer ein Betrachtung im Einzelfall vorzunehmen. Im Zentrum steht heute bei der Beweisführung anstatt dem subjektiven Element der gewollten Gesetzesumgehung die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Kettenarbeitsvertrages.

Januar 26, 2021 9:18 am

In der Schweiz sind flexible Arbeitsformen weit. Dazu gehört vor allem die Gleitzeitarbeit. Die Gleitzeitarbeit ist nicht frei von Fallstricken, vor allem wenn es um die Abgrenzung von einem positiven Gleitzeitsaldo und von Überstunden geht. Überstunden können zur Entschädigungspflicht des Arbeitgebers führen, wohingegen ein positiver Gleitzeitsaldo im Rahmen dieses Arbeitszeitmodells verfallen kann.

Januar 25, 2021 1:01 pm

Neben der Kündigung oder dem zeitlichen Ablauf eines Arbeitsverhältnisses besteht auch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag, auch Aufhebungsvereinbarung genannt, im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Aufhebungsverträge sind im Arbeitsrecht in der Schweiz recht weit verbreitet, auch wenn in den Bestimmungen von Art. 319 ff. OR keinerlei Regelung hierzu besteht. Die grundsätzliche Zulässigkeit des Aufhebungs­vertrags ergibt sich aus dem Prinzip der Vertragsfreiheit, welche auch die Aufhebungs­freiheit mitumfasst. Aufhebungsverträge unterliegen aber einigen Schranken und sind nicht frei von rechtlichen Fallstricken.

Januar 23, 2021 9:46 am

Im Urteil NP200016 vom 18. September 2020 befasste sich das Obergericht des Kantons Zürich mit einem Fall des Versuchs der Auferlegung von Kosten der Lohnbuchhaltungskontrolle an einen Personalverleiher. Das Obergericht des Kantons Zürich entschied, dass Art. 20 Abs. 2 AVG dahingehend auszulegen sei, dass einem Personalverleiher lediglich im Fall von mehr als nur geringfügigen Verstössen die Kontrollkosten (samt Verfahrenskosten) sowie eine Konventionalstrafe auferlegt werden können (E.6.1).

Januar 20, 2021 10:29 am

Das Bundesgericht startet das Jahr 2021 im Arbeitsrecht mit einem wahren Primeur. Im kürzlich veröffentlichten Urteil 4A_295/2020 vom 28. Dezember 2020 (amtl. Publ. vorgesehen) entschied das Bundesgericht die bisher offene Frage der auf das Arbeitszeugnis anwendbaren Verjährungsfrist im Sinne der zehnjährigen Frist von Art. 127 OR, und zwar wie folgt: «Au vu de ce qui précède, on doit retenir que les actions en délivrance, respectivement en rectification du certificat de travail, sont soumises au délai de prescription général de dix ans selon l'art. 127 CO. Dès lors, lorsque l'intimé a déposé sa requête de conciliation, le 13 décembre 2017, soit moins de dix ans après la fin des rapports de travail intervenue le 31 août 2011, la prétention en rectification du certificat de travail n'était pas prescrite. L'arrêt de la cour cantonale doit donc être confirmé sur ce point.» (E.6.9). Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesgerichts, dass die Verjährungsfrist von Art. 128 Ziff. 3 OR eine Ausnahmebestimmung darstellt und deshalb nur restriktiv angewendet werden darf (E.6.7). Mithin könnte dieses wichtige Leiturteil des Bundesgerichts auch indirekte Auswirkungen auf andere umstrittene Verjährungsfristen im Arbeitsrecht zeitigen.