COVID-19: Clubbesuch und Arbeitsrecht – Quarantäne, Lohnfortzahlung und Kündigung

Die Clubs bzw. das Clubbing stehen immer mehr im Fokus der Coronavirus-Pandemie. Im Arbeitsrecht stellt sich die Frage, wie Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die aktiv in der Clubszene verkehren, umgehen sollen. Clubbesuche haben sich nicht selten als sog. Superspreader-Events erwiesen. Diese stellen derzeit offenbar ein Risiko für die Einschleppung von COVID-19 in den Betrieb ein. Zentrale Fragen sind die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei einer dem Clubbesuch folgenden Quarantäne der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers sowie die Frage der Möglichkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber in seinem solchen Fall.

Art. 328 OR und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Der Arbeitgeber ist zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz verpflichtet. Das ergibt sich u.a. aus der Grundnorm von Art. 328 OR sowie aus diversen weiteren Bestimmungen, u.a. des Arbeitsgesetzes und der dazugehörenden Verordnungen.
Zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gehört auch die Verhinderung der Einschleppung von Krankheiten in den Betrieb. Dazu gehört natürlich auch COVID-19. Hier ist die Rechtslage im Schweizer Arbeitsrecht mehr als klar.

Verhaltensregeln bezüglich Freizeit
Die Freizeit bzw. die Freizeitaktivitäten sind grundsätzlich Privatsache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Es ist ihre Angelegenheit, wie sie die Freizeit verbringen. Es ist dem Arbeitgeber absolut untersagt, irgendwelche Verhaltensregeln für die Freizeit aufzustellen. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weder Clubbesuche, noch Schwimmen im See noch Hundespaziergänge verbieten.

Deklarationspflicht von riskantem COVID-19-Verhalten?
Denkbar ist, dass der Arbeitgeber durch seine Weisungsbefugnis eine Deklarationspflicht von riskantem COVID-19-Verhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einführt. Diese könnte etwa aus einem Formular bestehen, in welchem die Arbeitnehmenden riskantes Freizeitverhalten deklarieren müssen.

Eine Unterlassung der Deklaration oder eine Falschdeklaration könnten arbeitsrechtliche Folgen haben, wie Verwarnung oder sogar Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sehr wichtig ist es aber, dass Formular sorgfältig zu formulieren und auch immer den aktuellen Gegebenheiten anzupassen.

Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers während der Clubbesuch-Quarantäne?
Nicht wenige Clubbesucherinnen und Clubbesucher landen wegen Partynächten in der Quarantäne.

Wenn sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in Quarantäne begeben muss, so ist nicht geklärt bzw. in der arbeitsrechtlichen Lehre umstritten, ob während der Quarantäne eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht bzw. ob ein Fall von Art. 324 oder 324a OR vorliegt.

Wer derzeit in Clubs in der Schweiz (und im Ausland) feiert, geht ein erhöhtes Risiko für eine COVID-19-Infektion ein. Mithin kann hier von einem Selbstverschulden der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgegangen werden. Das könnte durchaus ein Argument sein, dass Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Falle eine Clubbesuch-Quarantäne verweigern.

Kündigung wegen Clubbesuch?
Weiter stellt sich die Frage, ob ein Clubbesuch den Arbeitgeber zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann.

Eine fristlose Kündigung aufgrund des Clubbesuchs dürfte ausgeschlossen sein. Die Hürden für eine fristlose Kündigung sind im Schweizer Arbeitsrecht sehr hoch. Gerade wenn es um das Verhalten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausserhalb des Arbeitsplatzes geht. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass ein Arbeitsgericht eine solche fristlose Kündigung wegen einem Clubbesuch schützen würde.

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist zwar immer möglich. Sollte eine Kündigung aber aufgrund eines Clubbesuchs erfolgen, so dürfte sich die Frage stellen, ob diese als missbräuchlich angesehen werden kann. Arbeitgeber gehen mit solchen Kündigungen mithin das Risiko ein, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen ausrichten zu müssen.

Autor: Boris Etter, lic.iur. HSG, Rechtsanwalt, LL.M., LL.M., www.jobanwalt.ch

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