Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin trat ihre Stelle als kaufmännische Angestellte am 16. Februar 2009 an. Sie war für den Kundendienst zuständig. Aufgrund des krankheitsbedingten Ausfalls der anderen Sekretärin, war die Arbeitnehmerin ab November 2017 die einzige Sekretärin im Kundendienst. Ab Februar 2018 war sie zudem für eine neue auszubildende Arbeitskraft verantwortlich.
Am 20. November 2017 erhielt die Arbeitnehmerin eine E-Mail von einer Immobiliengesellschaft, welche darauf hinwies, dass eine Rauchabzugsarbeit in ihrem Gebäude fällig wäre. Der für diesen Kunden zuständige Mitarbeiter war zu diesem Zeitpunkt nicht mehr angestellt. Nachdem keine Antwort einging, verschickte die Immobiliengesellschaft am 1. Dezember 2017, 1. Februar 2018 und 12. Februar 2018 erfolglos drei weitere E-Mails, die, wie sich später herausstellte, gelöscht wurden. Schliesslich setzte sie in einer E-Mail vom 13. Februar 2018 eine letzte Frist bis zum 15. Februar 2018 an, um die notwendigen Schritte einzuleiten. Jedoch wurden auch diese E-Mails wieder gelöscht. Da mehrere Personen Zugriff auf den elektronischen Posteingang hatten, war unklar, wer die E-Mails gelöscht hatte.
Am 14. Februar 2018 kündigte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit sofortiger Wirkung. Als Grund erwähnte der Arbeitgeber die Tatsache, dass die Mitarbeiterin angeblich E-Mails von Vertragspartnern gelöscht habe, ohne sie zu bearbeiten und ohne ihre Vorgesetzten zu informieren. Dies habe katastrophale Folgen für das Image und den Ruf des Unternehmens gehabt und stelle eine Gefährdung seiner wirtschaftlichen Interessen und Existenz dar.
Die Arbeitnehmerin erhob Einspruch gegen die Kündigung und verklagte ihren Arbeitgeber am 13. März 2018 vor dem Tribunal de prud’hommes des Kantons Waadt. Sie forderte die Zahlung ihres Gehalts bis zum 30. April 2018 und eine Entschädigung für die ungerechtfertigte fristlose Kündigung.
Bei der Gerichtsverhandlung gab die ehemalige Mitarbeiterin zu, zwei der fünf strittigen E-Mails gelöscht zu haben, nämlich die vom 1. und 12. Februar 2018. Den Grund hierfür kannte sie aber selbst nicht. Sie vermutete, dass dies mit der hohen Belastung zusammenhing. Zudem sagte sie aus, dass sie sich nicht an die E-Mails vom 1. Dezember 2017 und 13. Februar 2018 erinnere.
Ein Administrator gab an, dass er von einer anderen Sekretärin auf die Löschung des E-Mails vom 12. Februar hingewiesen wurde. Daraufhin habe er mit der Immobiliengesellschaft Kontakt aufgenommen und mit ihr vereinbart, dass diese der Mitarbeiterin am 13. Februar 2018 eine weitere E-Mail mit einer «versteckten» Kopie an ihn verschicke. Fünf Minuten nach dem Eintreffen der E-Mail, wurde diese von der Arbeitnehmerin gelöscht.
Im Urteil vom 6. Mai 2019 stellte das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich Fehler begangen habe, welche aber keine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Es kam zum Schluss, dass die Arbeitnehmerin gemäss Art. 337c Abs. 1 OR Anspruch auf Auszahlung ihres Lohnes bis zum 30. März 2018 sowie auf eine Abfindung in Höhe von CHF 5’600 hat. Das Waadtländer Kantonsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers mit Urteil vom 28. Oktober 2019 ab, woraufhin der Arbeitgeber den Entscheid weiter ans Bundesgericht zog. Das Bundesgericht musste der Frage nachgehen, ob die fristlose Kündigung i.S.v. Art. 337 OR in diesem Fall gerechtfertigt war.
Begründung des Bundesgerichts
In einem ersten Schritt ging das Bundesgericht auf die Feststellungen des Kantonsgerichts ein, worin befunden wurde, dass die Arbeitnehmerin die zwei E-Mails vom 1. Februar und 12. Februar 2018 zwar tatsächlich vernichtet hatte, ihr die Schuld der Löschung der anderen drei E-Mails aber nicht zugewiesen werden könne, da sie nicht die einzige Person war, die Zugriff auf den elektronischen Posteingang hatte. Zudem konnte auch nicht nachgewiesen werde, dass die Immobiliengesellschaft telefonischen Kontakt mit der Beschwerdegegnerin aufgenommen und sie somit die Informationen wissentlich missachtet hatte. Die Vorinstanz hielt ausserdem fest, dass die Organisation des Sekretariats, inklusive der Verwaltung des elektronischen Posteingangs, chaotisch und die Arbeitsbelastung innerhalb des Unternehmens sehr hoch war. In die Erwägung miteinbezogen wurde, dass die Arbeitnehmerin seit November 2017 die einzige Sekretärin im Kundendienst war. Angesichts der Umstände befand das Kantonsgericht, dass die Fehler seitens der Arbeitnehmerin eher für ein Versehen sprechen als für einen vorsätzlichen Akt, dem Arbeitgeber schaden zu wollen. Folglich kam es zum Schluss, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht geeignet war, das Vertrauensverhältnis in einem solchen Masse zu verletzen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Ablauf des Vertrags vernünftigerweise nicht verlangt werden konnte. Insbesondere die untergeordnete Stellung der Arbeitnehmerin innerhalb des Unternehmens sowie der Inhalt der beiden gelöschten E-Mails seien nicht ausreichend gewesen, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
(E. 3: L’employeuse recourante soulève le grief d’arbitraire dans l’établissement des faits et plaide en droit que le congé était sous-tendu par de justes motifs au sens de l’art. 337 CO.
C’est le lieu d’évoquer l’analyse conduite par les juges cantonaux.
Ceux-ci ont retenu en fait que l’employée avait détruit deux courriels, soit ceux des 1er février et 12 février 2018. Il n’était pas établi que la suppression des trois autres messages fût aussi son fait. Elle n’était pas la seule secrétaire active au sein de l’entreprise, et trois personnes avaient accès à la boîte aux lettres électronique. L’employeuse eût pu aisément citer comme témoin l’autre secrétaire (G.________) qui, selon ses explications, avait détecté le comportement inadéquat de l’employée et avait reçu l’instruction de ne pas supprimer le courrier-test du 13 février 2018; or, l’employeuse s’était abstenue de requérir une telle mesure. Il n’était pas davantage établi que la régie immobilière E.________ aurait eu des contacts téléphoniques avec l’employée, laquelle aurait fait sciemment abstraction d’informations données au cours de ces contacts.
L’organisation du secrétariat de l’employeuse était chaotique, de même que la gestion de la boîte aux lettres électronique. La charge de travail était lourde dans l’entreprise. L’employée était la seule secrétaire au service après-vente depuis novembre 2017. De plus, le dossier de la PPE concerné par les suppressions d’e-mails était originellement du ressort d’une employée licenciée en juillet 2017 et n’avait pas été formellement attribué à un autre employé. Les circonstances plaidaient pour une suppression par inadvertance, plutôt que pour un acte systématique et délibéré. Il n’était pas établi que l’employée ait voulu nuire à l’employeuse.
Un tel comportement n’était pas propre à rompre le rapport de confiance à un point tel qu’une continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat ne puisse raisonnablement être exigée. Le manquement n’était pas suffisant pour légitimer un congé immédiat, eu égard à la position subalterne de l’intéressée au sein de l’entreprise, et surtout au contenu des deux courriels supprimés: le 1er février 2018, la régie avait imparti un délai au 5 février pour procéder aux travaux, sous peine de s’adresser à une autre entreprise; elle avait néanmoins relancé l’employeuse le 12 février 2018 en l’invitant à lui transmettre un devis.)
Im Anschluss ging das Bundesgericht näher auf Art. 337 OR ein und hob hervor, dass eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt sei, wenn die Tatsachen, auf die sich die kündigende Partei beruft, zum Verlust des Vertrauensverhältnisses geführt haben, welches die Grundlage des Arbeitsvertrags bildet. Folglich könne nur ein besonders schwerwiegender Verstoss bzw. ein wiederholter Verstoss trotz Verwarnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
(E. 4: Avant de passer à l’examen des griefs, il sied de rappeler quelques préceptes.
L’art. 337 CO autorise l’employeur (comme le travailleur) à résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (al. 3).
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par l’auteur du congé doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier le licenciement immédiat du travailleur. Un manquement moins grave ne peut entraîner une telle sanction que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat, mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 129 III 380 consid. 2.1 et 2.2).
Le juge apprécie librement, au regard des principes du droit et de l’équité déterminants selon l’art. 4 CC, si le congé abrupt répond à de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). A cette fin, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, dont la position du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, la nature et l’importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). Le Tribunal fédéral ne contrôle qu’avec réserve une décision d’équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque la décision s’écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu’elle s’appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou encore lorsqu’elle ignore des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération (ATF 138 III 252 consid. 2.1 p. 254; 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305).)
Im vorliegenden Fall kam das Bundesgericht zum Schluss, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin keine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Es befand, dass die Beschwerdeführerin vergeblich versuchte, den beiden von der Arbeitnehmerin gelöschten E-Mails ein Gewicht beizumessen, welches ihnen in casu eindeutig nicht zukomme. Zudem zeige die Geduld der Immobiliengesellschaft hinreichend auf, dass deren E-Mails nicht von grösster Bedeutung gewesen seien. Auf die Beanstandung der untergeordneten Stellung der Arbeitnehmerin wies das Bundesgericht darauf hin, dass die Vergütung der Arbeitnehmerin (zunächst CHF 4’900 und dann CHF 5’600 im Jahr 2017) hinreichend aussagekräftig sei, dass sich die Arbeitnehmerin tatsächlich in einer untergeordneten Position befand.
Das Bundesgericht kam demnach zum Schluss, dass der Vorinstanz keine Willkür bei den Tatsachenfeststellungen nachgewiesen werden könne und die fristlose Kündigung tatsächlich ungerechtfertigt war. Es schloss sich somit den Entscheiden der Vorinstanzen an und befand, dass die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Frist zumutbar gewesen sei.
(siehe E. 5.1 bis 5.4: En l’occurrence, l’employeuse reproche à l’autorité précédente d’avoir retenu des déficiences dans la gestion du secrétariat et des courriels; elle aurait accordé une importance excessive à la charge de travail, qui demeurait supportable. Les déclarations des témoins auraient été sorties de leur contexte.
Le jugement de première instance contient de larges extraits des témoignages dont la recourante voudrait tirer argument. Les juges vaudois n’ont manifestement pas méconnu les propos de ces témoins. Il appert simplement que la recourante souhaiterait substituer sa propre appréciation à celle de l’autorité précédente – en méconnaissant que la cour de céans n’a vocation qu’à sanctionner un véritable arbitraire, manifestement inexistant dans le cas d’espèce. Il a bel et bien été attesté d’une organisation chaotique et d’un manque de suivi des dossiers au sein de la société, et on voit mal comment cette désorganisation n’aurait pas affecté également le secrétariat et la gestion de la boîte aux lettres électronique. A tout le moins n’était-il pas insoutenable de tirer une telle conclusion. La critique de la recourante s’inscrit sur un mode essentiellement appellatoire, non admissible à ce stade de la procédure.
Ces considérations valent également s’agissant du nombre d’e-mails supprimés, que la recourante voudrait porter à cinq. On relèvera simplement qu’elle ne dit mot quant au fait qu’elle a renoncé à faire témoigner la secrétaire G.________ – tout comme des collaborateurs de la régie immobilière.
La recourante tente vainement d’attribuer aux deux courriels supprimés un poids qu’ils n’ont manifestement pas. Le fait qu’elle vende et entretienne du matériel contre les incendies ne signifie pas encore que tout courriel émanant d’un de ses clients serait revêtu de la plus haute importance. La patience dont la régie immobilière a fait preuve démontre suffisamment que l’intervention sollicitée n’avait rien d’urgent.
La recourante conteste enfin la position subalterne de l’employée, en soulignant qu’elle était à son service depuis neuf ans et officiait comme „responsable de la gestion du service après-vente“.
Selon l’arrêt attaqué, l’intéressée était „en charge du service après-vente“. L’expression doit être relativisée, dans la mesure où la fonction de cette secrétaire, telle que définie dans le contrat, consistait à s’occuper de la facturation, de la prospection, de la correspondance, des devis et de la réception; il n’apparaît pas qu’elle aurait diamétralement changé au gré du temps. La rémunération (initialement 4’900 fr., puis 5’600 fr. en 2017) est du reste suffisamment parlante: l’employée était bel et bien dans une position subalterne.)
Fazit:
Das Bundesgericht wies die Klage im Urteil 4A_ 585/2019 vom 22. Juli 2020 ab und qualifizierte die fristlose Kündigung gemäss Art. 337 OR als ungerechtfertigt.
Das Urteil zeigt wieder einmal, wie wichtig die umfassende Einzelfallbetrachtung bei Fällen der fristlosen Kündigung ist. Die Hürde für eine Arbeitgeberin damit durchzudringen, vor allem bei fristlosen Kündigungen ohne vorhergehende Verwarnung, ist i.d.R. hoch.
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