In Urteil 4A_416/2019 vom 5. Februar 2020 hatte das Bundesgericht die praxisrelevante Frage zu klären, ob die Ausstellung einer Klagebewilligung ohne Teilnahme des Klägers an der Schlichtungsverhandlung als zulässig erscheint, wenn der Beklagte vorgängig ankündigte, nicht am Termin zu erscheinen. Im Arbeitsrecht kommt der Schlichtungsverhandlung in der Praxis ja eine grosse Bedeutung zu. Bei kleineren Streitwerten besteht nicht selten, auch wenn Rechtsschutzversicherungen involviert sind, aus Kosten-Nutzen-Gründen ein Druck zur Einigung. Durch die Friedensrichterin oder den Friedensrichter kann auch eine neutrale Person auf eine Einigung hinwirken. Auch sind Friedensrichterämter in vielen Regionen der Schweiz im Arbeitsrecht erfahren und können auch materiellrechtliche Aussagen zu den einzelnen Positionen machen.
Während des Arbeitsverhältnisses und nach dessen Auflösung kann die Arbeitnehmerin und der Arbeit-nehmer nur in eingeschränkter Weise auf seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verzichten. Insbesondere bei Auflösung des Vertrags gilt es bei Vereinbarung allfälliger Saldo-Klauseln Art. 341 Abs. 1 OR zu beachten.
Aspekte des arbeitesrechtlichen Prozesses: Die Gerichtskosten
Anwaltshonorare, Kostenvorschüsse und Gerichtskosten. Strengt eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeit-nehmer einen Prozess an, kann das schnell einmal teuer werden. Die Zivilprozessordnung (ZPO) sieht jedoch bestimmte Erleichterungen bezüglich der Gerichtskosten vor. Darauf ist nachstehend einzugehen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers
Mit dem Tod der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers erlischt das Arbeitsverhältnis. Der Lohn ist jedoch für eine bestimmte Zeit weiter zu bezahlen.
Prozessrechtliche Aspekte: Die Vorteile des vereinfachten Verfahrens
Wie bei arbeitsrechtplus.ch an anderer Stelle bereits geschildert, bringt die Geltendmachung von Forderungen bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.-- einen Wegfall der Gerichtskosten mit sich. Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass die zu beurteilende Streitigkeit nach dem vereinfachten Verfahren geführt wird.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Verschiedene rechtliche Bestimmungen schützen Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. So schreibt Art. 328 OR grundsätzlich vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht sexueller Belästigung vorzubeugen und dafür zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Gemäss Art. 6 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber sodann verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat zudem die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Das Gleichstellungsgesetz (GlG) soll zudem insbesondere vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts schützen. Die sexuelle Belästigung wird als Diskriminierung angesehen. Das Gesetzt erwähnt beispielhaft insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.
Abweichungen vom arbeitsrechtlichen Bestimmungen im Obligationenrecht und deren Grenzen gemäss Art. 361 und 362 OR
Die Bestimmungen des Obligationenrechts betreffend das Arbeitsrecht sind vielfach dispositiver Natur, d.h. sie können vertraglich, durch Normalarbeitsverträge oder Gesamtarbeitsverträge ausgeschlossen oder abgeändert werden. Ob im Einzelfall dies zulässig ist, beurteilt sich insbesondere nach den Art. 361 und 362 OR.
Überstunden und Überzeit sind entgegen ihrer manchmal in der Alltagssprache anzutreffenden synonymen Verwendung klar voneinander abzugrenzen. Sie unterscheiden sich nicht nur darin, in welchem Gesetz sie geregelt sind, sondern u.a. auch bezüglich ihrer Anordnung und Kompensation. Es handelt sich dabei um rechtlich zwei unterschiedliche Begriffe.
Die Folgen einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung nach Art. 337b OR
Liegt ein wichtiger Grund nach Art. 337 und 337a OR für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnissses vor, beurteilen sich die Folgen nach Art. 337b OR. Vorgesehen sind Schadenersatzansprüche.
Die Verjährung arbeitsrechtlicher Forderungen
Es besteht keine einheitliche Verjährungsfrist für sämtliche Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Die fünfjährige Frist von Art. 128 Ziff. 3 OR ist insofern irreführend, da sie nicht für alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gilt.
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