Neben der Kündigung oder dem zeitlichen Ablauf eines Arbeitsverhältnisses besteht auch die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag, auch Aufhebungsvereinbarung genannt, im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Aufhebungsverträge sind im Arbeitsrecht in der Schweiz recht weit verbreitet, auch wenn in den Bestimmungen von Art. 319 ff. OR keinerlei Regelung hierzu besteht. Die grundsätzliche Zulässigkeit des Aufhebungs­vertrags ergibt sich aus dem Prinzip der Vertragsfreiheit, welche auch die Aufhebungs­freiheit mitumfasst. Aufhebungsverträge unterliegen aber einigen Schranken und sind nicht frei von rechtlichen Fallstricken.

Im Urteil NP200016 vom 18. September 2020 befasste sich das Obergericht des Kantons Zürich mit einem Fall des Versuchs der Auferlegung von Kosten der Lohnbuchhaltungskontrolle an einen Personalverleiher. Das Obergericht des Kantons Zürich entschied, dass Art. 20 Abs. 2 AVG dahingehend auszulegen sei, dass einem Personalverleiher lediglich im Fall von mehr als nur geringfügigen Verstössen die Kontrollkosten (samt Verfahrenskosten) sowie eine Konventionalstrafe auferlegt werden können (E.6.1).

In der Bundesverwaltung arbeiten engagierte Mitarbeitende mit einer hohen Leistungsbereitschaft. Dies zeigen die Ergebnisse der Personalbefragung 2020, die der Bundesrat heute an seiner Sitzung zur Kenntnis genommen hat.

Das Bundesgericht startet das Jahr 2021 im Arbeitsrecht mit einem wahren Primeur. Im kürzlich veröffentlichten Urteil 4A_295/2020 vom 28. Dezember 2020 (amtl. Publ. vorgesehen) entschied das Bundesgericht die bisher offene Frage der auf das Arbeitszeugnis anwendbaren Verjährungsfrist im Sinne der zehnjährigen Frist von Art. 127 OR, und zwar wie folgt: «Au vu de ce qui précède, on doit retenir que les actions en délivrance, respectivement en rectification du certificat de travail, sont soumises au délai de prescription général de dix ans selon l'art. 127 CO. Dès lors, lorsque l'intimé a déposé sa requête de conciliation, le 13 décembre 2017, soit moins de dix ans après la fin des rapports de travail intervenue le 31 août 2011, la prétention en rectification du certificat de travail n'était pas prescrite. L'arrêt de la cour cantonale doit donc être confirmé sur ce point.» (E.6.9). Wichtig ist auch die Feststellung des Bundesgerichts, dass die Verjährungsfrist von Art. 128 Ziff. 3 OR eine Ausnahmebestimmung darstellt und deshalb nur restriktiv angewendet werden darf (E.6.7). Mithin könnte dieses wichtige Leiturteil des Bundesgerichts auch indirekte Auswirkungen auf andere umstrittene Verjährungsfristen im Arbeitsrecht zeitigen.

Der Bundesrat hat durch einen neuen Art. 10 Abs. 3 in der Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie (Covid-19-Verordnung besondere Lage) vom 19. Juni 2020 (Stand: 18. Januar 2021) während des Zeitraums vom 18. Januar 2021 bis zum 28. Februar 2021 eine weitgehende Homeoffice-Pflicht angeordnet. Die Pflicht zu Homeoffice gilt zunächst für nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Dazu muss die Homeoffice-Arbeit aufgrund der Aktivität möglich und mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar sein. Mit anderen Worten gibt es auch Gruppen von Erwerbstätigen, die ab heute nicht in das Homeoffice müssen. Und es gibt verschiedene Fallgruppen von Grenzfällen der Homeoffice-Pflicht unter den neuen Covid-Massnahmen. Bei einigen Berufsgruppen dürfte eine partielle bzw. alternierende Homeoffice-Pflicht vorliegen.

Die Verwendung von Codierungen durch den Arbeitgeber im Arbeitszeugnis ist klar unzulässig. Bei Codierungen handelt es sich um gut klingende bzw. verklausulierte Formulierungen, welche aber etwas anderes aussagen, als was der eigentliche Wortlaut vermuten lässt. Sie enthalten mithin versteckte negative Botschaften. Sollten Codierungen erkannt oder vermutet werden, so können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dagegen zur Wehr setzen. Dem Arbeitgeber steht es natürlich auch offen, negative Kritikpunkte offen im Arbeitszeugnis anzubringen.

Der Bundesrat hat angesichts der angespannten epidemiologischen Lage an seiner Sitzung vom 13. Januar 2021 weitere Massnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus beschlossen. Dazu gehören auch massive Eingriffe in das schweizerische Arbeitsrecht. Neu gilt u.a. ab Montag, 18. Januar 2021, eine nicht absolut strikt formulierte Homeoffice-Pflicht, eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz (Ausnahme Einzelbüros) sowie weitere Massnahmen zum Schutz von besonders gefährdeten Personen am Arbeitsplatz. Der Bundesrat erklärt auch ausdrücklich, dass für diese Anordnung von Homeoffice kein Auslagenersatz durch den Arbeitgeber, etwa für Stromkosten oder Miete, geschuldet ist.

Im schweizerischen Arbeitsrecht fehlt eine ausdrückliche Regelung der vertrauensärztlichen Untersuchung vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. vor dem Stellenantritt. Diese wird auch als Tauglichkeitsuntersuchung bezeichnet. Der positive Bescheid bei einer Tauglichkeitsuntersuchung kann als aufschiebende Bedingung (sog. Suspensivbedingung) in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, oder der Abschluss des Arbeitsvertrages an ein positives Resultat bei einer Tauglichkeitsuntersuchung geknüpft werden.