Im Urteil 8C_533/2020 vom 25. November 2020 setzte sich das Bundesgericht mit diversen öffentlich-rechtlichen arbeitsrechtlichen Fragen in der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich auseinander. Der Beschwerdeführer (Kirchenangestellter) machte im Verfahren geltend, die Kündigung sei nichtig, weil sie nicht von der Kirchenpflege als Anstellungsbehörde, sondern nur von deren Präsidentin und Vizepräsidenten beschlossen worden sei. Die Arbeitgeberin halte dem entgegen, die Kirchenpflege habe an einer ausserordentlichen Sitzung über das weitere Vorgehen in Bezug auf die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer gesprochen und einstimmig beschlossen, diese auf den nächstmöglichen Termin zu beenden, sofern sich während der Anhörungsfrist und einer allfälligen Aussprache nicht neue Anhaltspunkte für eine bessere Zusammenarbeit ergeben würden. Das Bundesgericht kam im Urteil 8C_533/2020 vom 25. November 2020 zum Schluss, dass nicht ein unzuständiges oder unkorrekt besetztes Organ die Kündigung ausgesprochen hat. Die Verfügung (Kündigung) sei vielmehr unter Verletzung des rechtlichen Gehörs erlassen worden. Dieser Verfahrensfehler wiege jedoch nicht ausserordentlich schwer und gelte nach der Rechtsprechung des Bundedsgerichts nicht als Nichtigkeitsgrund. Die Verfügung (Kündigung) sei anfechtbar (und wurde vom Beschwerdeführer auch erfolgreich angefochten), sie ist jedoch nicht nichtig (E.7.3.).

Gemäss dem Bundesgesetz über Überbrückungsleistungen für ältere Arbeitslose (ÜLG), welches am 19. Juni 2020 vom Parlament verabschiedet wurde, gewährt der Bund Personen ab 60 Jahren, die ausgesteuert sind, bis zum ordentlichen Rentenalter der AHV Überbrückungsleistungen (ÜL) zur Deckung ihres Existenzbedarfs. Voraussetzung für ÜL ist u.a., dass die Personen vorher genügend lang in der Schweiz erwerbstätig waren und nur über wenig Vermögen verfügen. Die Verordnung des Bundesrates zum Bundesgesetz über Überbrückungsleistungen für ältere Arbeitslose (ÜLV) wurde vom Bundesrat am 28. Oktober 2020 in Vernehmlassung geschickt. Sie regelt im Detail die Bedingungen für den Anspruch auf Überbrückungsleistungen sowie die Berechnung der Leistungen. Die Vernehmlassung endet heute, am 11. Februar 2001. Das Inkrafttreten von ÜLG und ÜLV wird in diesem Jahr 2021 erwartet.

Beim Normalarbeitsvertrag (NAV) handelt es sich – entgegen seiner Bezeichnung – um keinen Arbeitsvertrag im üblichen Sinn, wo sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf die Konditionen eines Arbeitsverhältnisses einigen. Normalarbeitsverträge nach Art. 359 ff. OR werden von Bund oder Kantonen für bestimmte Branchen erlassen und sind als materielles Recht zu qualifizieren.

Der Lehrvertrag ist eine besondere Art des Einzelarbeitsvertrages. Neben besonderen Bestimmungen zum Lehrvertrag von Art. 344 ff. OR gelten subsidiär die arbeitsrechtlichen Normen von Art. 319 ff. OR sowie verschiedene weitere Normen. Durch den Lehrvertrag verpflichtet sich der Arbeitgeber die lernende Person für eine bestimmte Berufstätigkeit auszubilden und die lernende Person zu diesem Zweck Arbeit beim Arbeitgeber zu leisten (Art. 344 OR). Der Lehrvertrag ist ein befristetes Arbeitsverhältnis.

Im Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit der Abgeltung von Umkleidezeit von Pflegenden im Spital Limmattal zu befassen. Die Vorinstanz, das Verwaltungsgericht Zürich, hatte im Urteil vom 24. Juni 2020 (VB.2019.00766) entschieden, dass die Weisung des Spitals Limmattal, wonach die Angestellten während der gesamten entschädigten Arbeitszeit vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleider tragen müssen und die Umkleidezeit demnach nicht entschädigt wird, nicht als rechtswidrig zu beurteilen sei. Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Angestellten des Spital Limmattals gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich zwar ab. Die Abweisung erfolgte auch aus verfahrensrechtlichen Gründen. Das Zürcher Verwaltungsgericht verfiel gemäss dem Bundesgericht daher nicht in Willkür, wenn es sich bei der Auslegung des anwendbaren PR nicht an der Rechtslehre und privatrechtlichen Rechtsprechung zum Begriff der Arbeitszeit orientierte, sondern statt dessen in Anlehnung an die gelebte Praxis im Ergebnis zu einem engeren Verständnis der reglementarisch vorgesehenen Arbeitszeit gelangte, das die Umkleidezeit davon ausnimmt. (E.5.2.).

Im Urteil 8C_663/2020 vom 13. Januar 2021 hatte sich das Bundesgericht mit einem interessanten Fall aus dem öffentlichen Personalrecht zu befassen. Es geht im Kern um die verfassungskonforme Auslegung von Art. 22 ArG, d.h. vom Verbot der Abgeltung von Ruhezeiten. Der Fall zeigt exemplarisch auf, wie schwierig Rügen vor dem Bundesgericht sind, wenn das Bundesgericht, wie im vorliegenden Fall, das Vorliegen einer Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung bei der Anwendung und Auslegung von Art. 22 ArG verneint, weil alles klar sei.

Im Urteil 8C_676/2020 vom 21. Dezember 2020 befasste sich das Bundesgericht mit einer Berufsschul-Lehrerin, welche nicht einverstanden war mit ihrer Einreihung in die 19. Klassen des Lohnsystems des Kantons Zürich. Gemäss dem Bundesgericht verletzte die vorinstanzliche Auslegung von § 3 Abs. 4 MBVO, wonach eine definitive Anstellung als Lehrkraft an der BMS ein Universitätsabschluss im unterrichteten Fach voraussetzt und damit die vom kantonalen Gericht bestätige Einreihung in die Lohnklasse 19, keine verfassungsmässigen Rechte der Beschwerdeführerin. Die Beschwerdeführerin rügte u.a. den Verstoss gegen das Willkürverbot sowie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.

Im schweizerischen Arbeitsrecht sind befristete Arbeitsverträge ausdrücklich gesetzlich vorgesehen und geregelt (Art. 334 OR). Dennoch kann eine Aneinanderreihung von mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen, man spricht hier von Kettenarbeitsverträgen, rechtlich problematisch sein. Kettenarbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. Das gilt aber nicht für Kettenarbeitsverträge, welche der Rechtsumgehung dienen sollen. Dazu gehört namentlich die Umgehung von zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts, insbesondere des Arbeitnehmerschutzes. Es ist immer ein Betrachtung im Einzelfall vorzunehmen. Im Zentrum steht heute bei der Beweisführung anstatt dem subjektiven Element der gewollten Gesetzesumgehung die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Kettenarbeitsvertrages.