Fehlt es der fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers am wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 und 337a OR, so beurteilen sich die Folgen nach Art. 337d OR.

Das Arbeitszeugnis ist ein zentrales Dokument für jeden Arbeitnehmer. Nicht immer klar ist aber, welche rechtlichen Grundsätze bezüglich dem Arbeitszeugnis gelten. Das Arbeitszeugnis ist in Art. 330a OR geregelt. Dazu wurden viele Grundsätze durch die Gerichtspraxis entwickelt. In diesem Artikel finden Sie die relevanten Informationen zum Thema Arbeitszeugnis.

In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich nicht selten die Frage, ob eine Kündigung des Arbeitgebers wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers als missbräuchlich angesehen werden kann. In diesem Leiturteil des Bundesgerichts 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 zeigte es auf, dass eine Kündigung des Arbeitgebers wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers grundsätzlich zulässig ist. Anders verhält es sich aber, wenn die Krankheit auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR zurückzuführen ist. Weiter geht es im Urteil um das in der Praxis zentrale Beweisthema.

Im Arbeitsrecht ist für Klagen das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei oder an demjenigen Ort, wo die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer gewöhnlich die Arbeit verrichtet, d.h. am Arbeitsort, zuständig (Art. 34 ZPO). Es gibt aber immer mehr Menschen, die an verschiedenen Orten tätig sind. Oft ist es daher nicht auf den ersten Blick klar, wo sich der konkrete Arbeitsort befindet. Urteil 4A_131/2019 vom 11. September 2019 fasste das Bundesgericht seine bisherige Praxis zusammen.

Im Urteil vom 4A_42/2018 vom 5. Dezember 2018 behandelte das Bundesgericht das Thema der Befreiung des Arbeitgebers von der Lohnfortzahlungspflicht durch Abschluss einer angemessenen Krankentaggeldversicherung. Das Bundesgericht erachtete dabei die abgeschlossene Krankentaggeldversicherung, wonach ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer, nach einer Wartezeit von 120 Tagen, während maximal 730 Tagen Taggelder in der Höhe von 80% des Bruttolohns erhält, als genügend für die Ablösung der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers.

Bei der Kündigung wird eine Missbräuchlichkeit gemäss dem Urteil des Bundesgerichts 4A_224/2018 vom 28. November 2018 (ARV 2019 148) i.d.R. dann angenommen, wenn die vom Arbeitgeber angegebene Begründung nur ein Vorwand ist, während der wahre Grund der Kündigung nicht festgestellt werden kann. Weiter spielte in diesem Urteil die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR eine wichtige Rolle.

Im Urteil 4A_534/2017 vom 23. Oktober 2018 behandelte das Bundesgericht die Frage, ob ein Arbeitnehmer ein Recht auf Mindestabruf aus dem echten Arbeitsvertrag auf Abruf ableiten kann. Der Beschwerdeführer war bei der Beschwerdegegnerin als Maler tätig. Als Stundenlohn wurden CHF 26 vereinbart. Der Maler wurde auf Abruf mit einem schwankenden Beschäftigungsgrad tätig.

Im wichtigen Leiturteil des Bundesgerichts 4A_3/2017 vom 15. Februar 2018 war die Berechnung der Probezeit im Arbeitsvertrag das zentrale Thema. Ein Thema, dass nicht ganz frei von Fallstricken ist. Das Bundesgericht entschied, dass der Lauf der Probezeit beim tatsächlichen und nicht beim rechtlichen vereinbarten Stellenantritt beginnt (E.4.4.1.). Weiter bejahte das Bundesgericht die Anwendbarkeit von Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR auf die Probezeit, d.h. die Anwendbarkeit des Prinzips der «Zivilkomputation» (E.4.4.3.).